企业中的行为举止叫共同假设心理层面和行为层面。

*企业中的行为举止叫共同假设心理层面和行为层面。

什么叫领导力：在组织中让别人跟随你并通过他们不断拿到卓越成果的能力，就叫领导力。

冲突：有的公司的结构一定是结构性冲突，比如生产和销售业务和财务部门岗位的不同就必须导致冲突，这种冲突是一种良性的冲突，能带来正向的业务增长和相互制衡。没有冲突的公司是没有竞争力的。

  如果冲突上升到个人冲突，人与人之间的情绪冲突，这是不可以的，老板要解决的不是结构冲突，而是一定要解决个人的冲突和情绪。

  每一个企业每个组织的领导力都不一样，每家企业定义的领导力的标准也不一样，文化和领导是一个硬币的两方面，在创建团队和组织的时候，领导者的风格和信念决定了这间公司文化的方向，一旦文化假设成立，文化就开始了，所以就决定了领导力的标准，并决定谁能成为一个领导者一般都是创始人，或者不能够成为一个领导者，文化变革的核心在于重新定义领导者的标准，但前提是一定要有新的胜利，一场接一场的小赢的感觉。

  太极：实的每一次的盈利变成未来虚的动力，这就是领导力。

  领导者本身也很难做到自律，有时候也需要他律相互的竞争就是他律最好的方式。

  企业的前三年，最重要的就是玩在一起，干在一起，想在一起，每个管理者只做三件事情，排兵、布阵、请吃饭。

优秀的管理者都是雌雄同体。

对于要离去的员工分手要好好说话，分手是一门学问。即使分手也让对方依依不舍。

每一个决策层思考问题的时候，要打破屁股：上一个台阶想事情。下一个台阶，脚踏实地做事情。

271法则:及时提醒是自己淘汰自己，还是被外在的市场淘汰创业必然要选择了271，文人造反难，一群文人创业难，都想做好人，创业是文武搭配，武人冲锋陷阵，文人安抚人心。

未来的3~5年什么才是主流，同一维度是不能够在同一维度去解决的，要跳出这个维度二维三维才去看这件事情才能解决好问题。

人是靠什么驱动的？

爱VS恐惧：

追求快乐和逃避痛苦，人的本质是社会

关系的总和，一定有社交的需求。

无论客户员工什么状态，都找到他最稀缺的资源，她若历经沧桑，就带她旋转木马。他若情窦初开，你就宽衣解带。他若阅人无数，你就炉边灶台。

激励因子：

随时随地的制造胜利，让团队知道我们是最棒的领导者，唯一的使命就是给方向，哪怕是错的。

施与受的平衡：

付出和回报的平衡是系统的运营法则。

一旦持续的出现，任何一方都会失衡都无法，都会发生危险。

能接受付出也是一种付出：

你不敢接受别人对你的好，你不敢别接受别人对你的付出，是因为骨子里面你压根就不想付出，你不想负责任，所以你就不想接受别人的付出。所以能够坦然喜悦的接受别人的付出也是一种付出。

尊重老员工：太注重家的感受，太注重个人情绪的感受，不愿意面对分离不愿意面对考核代表还没有长大。

公司对离职员工的态度是对所有在职员工的激励。

领导不敢下指令不敢说自己是领导：是因为他的“资格感”不够，兄弟情谊最坏的是格局不够，大会说大话，小会说小话，两人说贴心话。

爱与恨都不可怕，可怕的是冷漠，员工跟你对立，对立的不是观点而是情绪，管理者要敢于说no。

成功：

在你成为领导以前，你的成功只与自己的成长有关，当你成为领导之后，你的成就与别人的成长有关。

为什么有人在身心灵课程变成课虫，因为他在那个集体里面感受到幸福，而创业是修行，该经历的血淋淋的事情，一个都不会少。

永不放弃是过程，271是结果，帮助你的下属成长，就是帮助你在成长，你才是公司最大的天花板。我们为过程鼓掌，但只为结果买单，把大量的事情花在产生业绩的人身上。

  最浪费时间的做法就是出色的完成了根本不需要做的事情。

客户：

高意愿，低能力，有条件没有意愿的是b类客户。

有意愿没条件的是c类客户，不值得花太多时间跟进。

做管理不要忽视你的专业意见。

教练技术：

教练只教练有能力的人。丧失了实际管理经验的人不适合当教练。教练和顾问是同时兼得的。不要把教练技术运用在没有能力的人身上。

  我干你看，你说我听，你干我看，我说你听。

  教练技术是跳出二元对立，用另外一个空间来对话。

 

法：

对隔级用道家平易近人如沐春风。

对平级用儒家感化思想

对下级用法家，要结果有奖有罚。

问问题是一问学问：

做企业管理不是做员工的身心灵导师，而是只对绩效负责。

问问题是问解决问题的导向，你问的是上切还是下切？

那些毁三观的警示名言：

>爱迪生说天才就是99%的汗水，加上1%的灵感

  但是那1%的灵感是最重要的，比那99%的汗水还重要<维基百科>

>只要你勤奋，铁棒可以磨成针

但是如果是木棒只能磨成牙签

通过目标和结果进行团队建设：

最完美的团建，就是帮成员找到最真实的自我突破极限梦想和激情，永续创立一个精神，塑造一个军魂，构建一片土壤，成为文化的标作，向更高阶领导力成长，最好的磨练就是内化成强大的力量。

你能为员工提供最佳的福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募最优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作。

平庸的管理者问话：

我觉得你的问题是？

你要思考的是什么呢？

你要做的是？

如果我是你的话我会……

教练问话：

你注意到什么呢？还有呢？

你要有所改变的是什么呢？

你做一些什么这些改变就会出现？

你会如何去设定你的行动计划？

你会什么时候开始？

我会如何得知你已经开始了？

教练的发问技巧：

上切、找出被问者所追求的价值，即他的行为正面动机，以便找出其更正面的能实现目标的行为取代过去

下切、在说过的内容里面调戏焦点，把其中的某部分放大使之清晰，就像用一只小钳子把内容中的不清晰的资料检出辩明。

平行：注意到实现同样目的价值的不同方法，其他途径找到在同一层面的更佳选择。

综上所述，问问题比答案更重要。