张磊: 年终奖如何发才能满意？如何正确的发放年终奖？

张磊: 年终奖如何发才能满意？如何正确的发放年终奖？

目前已经临近国庆佳节，即将悄然进入本年的最后一个季度，年末将至想必员工们也都开始进入工作的最后冲刺阶段，希冀于全年完成不错的工作业绩，拿着不错的年终奖开心过年。到了年底人力资源部也又开始忙碌起来，组织年终述职、年度绩效考核、设计专项激励、制定年终奖金发放方案等，方案一遍遍地提报领导审批、修改、调整，直到发放前一刻都有可能还在调整，每年年末可以说是人力资源部最为紧张和忙碌的时刻。然而即便如此，年终奖发放之后总会出现各种不满的声音，有的公司甚至是因不满年终奖而出现大面积员工离职的现象，那么过程中如此艰辛，企业也为年终奖花费了大量资金，为何换来了如此结局？年终奖究竟如何发才能让员工与企业都满意？本次文章我们就对年终奖话题进行分享。

张磊

市场中多数企业会将年终奖的相关制定方式编写进薪酬管理制度，但是在年终奖方面多是采用较为简单或模糊的描述方式，例如“公司在会根据年度经营情况，结合个人工作业绩完成情况确定并发放年终奖，发放金额以当年度具体方案为准”。这种说法只是提及了公司有年终奖的事情，但是具体的内容并没有说明，给人一种“说是说了，但是又什么都没说”的感觉，造成这种情况的主要原因是企业经营状态不是十分稳定，并且公司领导对年终奖的态度不明晰导致，所以才需要每年度根据经营情况专门设计年终奖方案。但是通过这种方式发放年终奖，往往会造成员工的不满，因为员工不掌握核算规则和方法，对获得的年终奖金额多数会抱有疑惑或质疑态度，一旦员工之间相互沟通年终奖的事情，可能还会引发一连串的不满和“暴雷”事件。并且在这种方法下，由于员工只有在发放年终奖之后才知道具体的金额，所以员工在工作过程中无法对其未来预期收益进行衡量，因目标不清晰而不利于激发员工的工作积极性与主动性。这种企业中常用的年终奖激励方式却是造成问题的根本原因，那么相对较为正确和有效的方法是什么呢？常用的方法有月薪数量法和奖金包法两种方法。

月薪数量法主要是以员工个人的月度薪酬为标准，根据企业的整体经营情况决定员工的年终奖的月薪月份数量，员工只有在绩效考核不合格的情况下才无法获得年终奖，这种情况下年终奖更倾向于一种企业福利，属于公司与员工利益共享的性质，而年度绩效考核成绩更多地应用于员工薪酬调整、职位晋升、专项培养方面。当然我们也可以将年度绩效考核成绩作为系数应用在年终奖方面，员工年终奖金额=个人月薪标准×月份数×年度绩效考核系数，但是这样会相对增加在年终奖薪酬预算的测算难度，在测算时我们可以按照比例和系数以部门内薪酬标准最高的员工进行计算，从而保证企业的人工薪酬成本预算是足够发放年终奖的。在月薪数量法中一个十分重要的事项是，公布企业经营关系与员工年终奖月份数量的核算方法，并且定期（月度或季度）要在企业内公开关键的经营数据，以让员工对企业的经营情况有所了解，从而改变自己的工作贡献与付出水平。下面以某家企业的年终奖分配方案为例进行说明，详细情况请见下表：

北青博雅 年终奖

奖金包法主要是在制定薪酬预算时，结合各部门当年度工作计划，根据其价值贡献从薪酬整体预算中拟定各部门的奖金包金额以及中层管理者奖金包金额，并根据年度组织绩效考核结果决定实际的部门奖金包金额，同时根据中层管理者和员工个人年度绩效考核成绩在对应的奖金包中进行二次分配。其相关计算公式主要有：

部门奖金包金额=部门奖金包基数×部门年度绩效考核系数

个人年终奖金额=部门奖金包金额×个人年度绩效成绩/所在部门年度个人绩效成绩总和

奖金包法一般在公司年初确定各部门工作计划时一同确认，并以签订责任状的工作方式完成，其中对工作或业绩不同的达成情况约定相应的奖金包金额，在明确年终奖金的同时，通过一种相对正式的仪式加强了部门与员工对完成工作的责任感。

常雪松

无论是月薪数量法还是奖金包法，其与通常做法的本质区别在于事先明确规则，而这也是有效提升年终奖满意度的主要方式，大部分员工对于年终奖的不满来源于“黑箱”操作，而且不公开规则也不利于员工的直属领导对年终奖进行解释，不利于其今后的日常管理工作，因年终奖产生的矛盾导致员工工作积极性下降、产生对抗情绪、离职等示例数不胜数。所以如果企业的实际情况确实不太容易事先确定年终奖的标准，那么也建议在发放年终奖前将年终奖的核算规则在公司内公布，这样员工能够存在的疑问多数只集中于年度绩效考核结果，而对此直属领导是可以相对很好地与员工进行解释与说明的，不至于像现在一样将“锅”都甩给人力资源部或薪酬核算部门。

良好的年终奖发放能够有效地提升公司员工士气、增强员工活力，从而增强企业在市场中的核心竞争力，实现公司与员工共赢与发展，希望本篇文章中所提及的方法与思想能够对各位读者有所帮助或启示。

文：北青博雅 张磊