如何发放好年终奖金，让员工满意、让领导满意是经理最头痛的问题。年终奖之所以成为岁末年初职场关注的热点问题，很大程度上在于它变化无常的不确定性。市场经济时代，由于工资划分、工资管理、劳动标准等方面出现一系列的变化，使得年终奖变得复杂起来。年终奖又是一把双刃剑,年终奖金科学、公平、公正的发放,不仅是对员工劳动价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力,激发员工积极性和创造性,留住核心人才；反之,则产生负面影响,轻者使员工大吵大闹、情绪消沉，工作效率降低，来年工作消极；重则使员工拂袖而去，员工“炒”掉老板，过年后可能已经是竞争对手的堂上客了，对企业来说是“赔了银子又折兵”。所以年终奖金的发放对员工对企业来说都是非常重要的，那么年终奖金如何发放，发放多少才能一举两得，既能使公司支出合理，又能让员工满意、达到提升士气的效果呢？
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年终奖到底是工资还是奖金？
根据由国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额的规定》，工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。可见年终奖是奖金的一部分，而奖金又是构成工资总额的一部分。
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年终奖金是有其发放形式的，即便是奖金也不可以乱发。
通过近年来对一些客户绩效考核制度的整理，我们总结出年终奖金主要有三种发放形式：
A：人人有份的“一锅饭”的形式
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。“一锅饭”制操作简单，节省人力成本；同时也不容易产生矛盾。但是无法体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面。与个人绩效和公司业绩挂钩的形式
B：根据公司经营和个人全年以及年终绩效，发放的年终绩效奖金。这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖金（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的是背靠背。
按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使员工意识到工作与回报紧密联系，能激发员工不断提高工作效率、追求优良业绩。但要得到一份科学的绩效考核成绩却是困难的。同时年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。
C：红包的形式
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。而客户企业大多数采取的是第二种方式，及奖金与个人绩效评估结果和企业业绩挂钩。在奖金的具体形态上某咨询公司对35家客户进行了问卷调查，调查结果如下：
目前企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占了74.7％，其次为礼品和旅游，分别占了45.5％和33.4％，其他形态的年奖（包括礼品、保险、股份）也占了一定的比例。
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年终奖金设计和发放同绩效考核一样也应遵循一定的原则
我们不难发现，尽管企业用心良苦，对年终奖金予以高度重视，却也总是会出现员工拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企业老板们叫苦不迭。不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，别的企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年的年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出扔不掉的烫山芋了。通过对数十家企业的咨询经验，我们发现一个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在发放形式上，人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业一般都公开年终奖的计算以及发放方案；而规模小的企业，一般以红包的形式发放，单个鼓励。但不管何种奖金发放方式，要达到发放年终奖的最终目的，需遵循以下几个原则：
A：有效沟通原则
在年终奖发放过程中,要注意与员工之间的沟通，在沟通过程中，主要要反馈员工一年来的成绩和问题,反馈一定要客观和坦诚，对员工做的好的,一定要充分的肯定成绩，同时,对不足之处,也要指出其并提出改进要求；有些效益不好的公司,不能实现原来的承诺，同样也需要与全体员工充分沟通，获取员工的谅解，而不应未作任何解释就扣除员工的奖金。
B：公平公正原则
设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦方案付诸实施，势必造成优秀员工的流失，所以在发放年终奖金时候，首先需要设计一套合理的评价体系，并让每个员工都知道评价方法和分配制度，有利于员工对考核结果的理解，监督年终奖金发放的公正性。
C：年终奖金的发放要贯彻与公司的发展阶段和公司管理状况相一致的原则
年终奖的数额，历年来成为一个敏感话题。在公司管理的规范化程度不足，员工素质有限的情况下，必然会影响考核的公正性和准确性。不公开，导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰；公开，难免引起员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
我们认为公开与否取决于企业的人力资源管理水平高低；企业员工对于奖金差距的接受程度及企业的规模。企业中具备科学的、完善的工作绩效评价制度，以客观的绩效评价结果判断员工对于企业的贡献和价值，而拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。
而在企业管理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能是权宜之计了。
目前，在企业人力资源管理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖的计算以及发放方案，保密员工实得奖金额，同时允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。
D奖励多元化原则
年终奖正在由过去的福利性质，逐渐成为企业激励机制的一部分，表现得更个人化，更市场化，根据员工需求特点，可以采取多种奖励并存的方式来激励员工，达到最优激励效果，如除了发放现金外、可以采取评选年度优秀员工、年度销售明星等方式共同激励。同时，对不同类型的人员根据需求层次采取不同的激励方式，对刚毕业的员工，可以采取提供更多学习机会和担任更大的责任；对青年员工可以采取职位晋升，提供带薪假、公费出国旅游等多种方式。
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年终奖金分配总量评定任何事情都有“度”，对年终奖而言，奖金数量太少，不能有效的激励员工，但是，奖金金额数量太多，对公司意味着成本增加，那如何才能把握这个“度”呢？年终奖金究竟要多少才算是合理的?我们通过对一些客户企业的调查，总结出有两个经验算法：
A：依据全年公司业绩状况核定奖金,企业可拿出年利润的5%-10%进行年终奖金分配，但根据企业性质、企业效益和行业特点不同，比例也有所不同，以智力为主的企业（如高科技企业、IT业、咨询服务业等）比例高一些，传统产业占的比例相对低一些。
B：依据固定工资总额核定奖金,根据企业员工年度基本工资总额的10%-20%参与年度奖金分配。企业可以根据自己的实际，选择不同参考方式。
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年终奖金评价体系员工年终奖金评价体系是一项系统工程，需要全员的参与和系统实施，同时，在技术上也要多种方法综合运用，年终考核在评定方法上有评级量表法、因素评分法、综合考评法等方法，同时年终奖评价工作又是一项比较复杂的工作，实际操作起来会受很多因素的影响，如考绩标准的信度，感情误差、偏见误差。为了尽可能地公平、客观地衡量员工绩效，我们一般通过以下两个方面解决：在考核指标设计上，我们一般采取多纬度（如业绩、能力、品德、考勤）来设计考核指标，全面评价员工年终业绩。在评价对象上，我们一般可以采取多角色评价（如：自我评定，同级评定、下级评定，上级评定），最终形成综合评价表。
员工年度综合考绩表
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确定了年奖的发放总额和发放标准后，剩下的问题就是确定时间问题。
这里我们还是借鉴周围企业的经验来谈。如果管理者觉得今年员工相对较为稳定，流失的可能性不大，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司的影响不大，则可以遵照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的二、三月份都是员工流动的高峰期，也是员工最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下策，只有不断加强内部运营管理才是上策。企业也可以根据企业的实际情况将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖的方式来发放，年奖的周期是一年，对员工的激励作用也许没有预想的高，而细分到季度或月度可能会有更好的激励作用。
以上说了这么多该如何发放年终奖金，却没有提到该不该发年终奖金。有些企业可能认为年终奖金会增加企业的运营成本，尤其是2017年经济还是比较不景气，我国经济也受到很大的影响，企业利润缩水，所以打算取消年终奖金。
但是笔者认为：年终奖的发放实际上是一种对人的投资，这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，进一步增强公司的凝聚力。一年了，员工能够得到奖励总归是好的。
多年实践证明：不发年终奖一定会引起员工不满，增加员工流动风险。
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