今日导读→精力管理
照例先复盘昨日所学↓
①做好“身体、情感、思想、精神管理”，配合时间管理，做好效率的提升。身体是革命的本钱，如果没有根本性原料做生活、工作和学习的支撑，成为牛人大咖的这类梦想就是句空话，毕竟“牛人都是智商160，每天都是716”的努力型天才（可联想NO.4中的刻意练习与NO.5中的渐进理论）。情感管理可以类比情绪影响，长期抱怨工作，抱怨生命的人，对自己注入了太多负能量，总觉得世界亏欠了他，除了客观原因影响，他们更多的，是自己没有刻意去适应环境，或者尝试去适应了，无法解决问题、效果不好，于是变得怨天尤人。
体育锻炼的重要性
关于思想管理，我觉得运用好三大思维模式，就能很轻易地做到高效管理，也就是说，三大思维模式的混用，需要用逻辑性和想象力这两者，作强有力的支撑，比如提千问，其实是考验8＋15的排列组合中，关于因果、先后逻辑的严谨性，目标细分更多的，是靠你有多能想像那种细分的状态＋脑海里存储的知识库。最后是精神管理，这个有关主动奉献＋价值观驱使＋发现生命的意义等方面，什么样的实践做法才是最佳的呢？我个人还是首推“敬天爱人”，即真诚＋尽力＋先付出，从利他主义出发，到共赢落地。
思想管理→左右脑并用
②关于“仪式”，我是拿它和时间管理做搭配的，以25分钟番茄时间为例，专注工作25分钟，然后用2分钟做个深呼吸，或者望望窗外的风景，让自己的精力得到短暂的恢复。
小结一下，时间管理＋精力管理是高效率的标配做法，如果你感到学习疲惫或者生活困顿，总觉得事情太多力不从心，却又反复拖延，笼罩在迷茫之下的你，还不快来尝试下这两包药方？
强强联合→时间管理＋精力管理
今日BOSS击杀↓
B级《驱动力》
PS：等级只是阅读难度，不是干货程度
《驱动力》
作者叫丹尼尔·平克，被称为全球50位最优影响力的商业思想家之一，还是《全新思维》作者，《纽约时报》、《哈佛商业评论》、《快公司》和《连线》的杂志撰稿人。围绕书名，本书主要的讨论三个内容为以下三点：
①传统意义上，调动人积极性的方法是什么？有什么问题？
作者在书中称之为“萝卜＋大棒的模式”，以公司为例，简单来说就是通过各类制度（如KPI考核），帮助员工“寻求奖励＋避免惩罚”。最大弊端就是有所谓的“耐受性（医学术语——指持续使用物质后，对其剂量反应下降）”以及“只适用于部分人群”，也就是说，只对特定工作有效→如重复机械的+对工作者没有多大意义的事情，而对需要创造性的工作起阻碍和反作用，比如员工认可的是企业的文化，是造福消费者的蓬勃愿景（如小米公司没有KPI，只以“用户反馈”做驱动），愿意让自己与公司一同成长，但若用各种缺乏灵活性的制度指标，来衡量他们的工作表现，就会显得很僵化。
雷军
个人觉得，之所以会有阻碍和反作用，其实是人的内心驱动和外部奖惩产生了冲突，比如老板要求只要做到300万的月绩效就好了，这就像是个天花板，你会平均分配到每天应该大概做10万业绩差不多了，假设你自己设定一个600万绩效的目标，那么平均分配到每天的就是20万。现实情况是，人都是有惰性的，外加部分情况下，绩效超出部分对自己没有多大的实质性奖励，所以最终转变成了阻碍，这是一种事与愿违的无奈。
KPI
关键词：传统激励方式→萝卜＋大棒的模式，传统方式的弊端＋举例
联想点：“员工的创始人心态”与“老板的克扣提成行为”
②作者说的第三种驱动力是什么？
前两者分别是生物性驱动（饿了就要吃饭）＋“萝卜加大棒模式”，第三种驱动力是来自内部的动力，即内心想把一件事做好的欲望，也就是我们三大课程体系中的不满足心态，之所以不满足，是因为我们希望自己快速成长，并使得财富、能力、圈子多方面有质的提升。
走上人生巅峰
书中说这种不满足心态是天生的，我觉得不是，这明显是可以后天培养的，比如在稻盛拯救日航案例中，老大说过一段话“破产二字，给日航人心里造成了巨大的心理阴影，使得金钱，股权都不再是激励员工的法宝”，面对这种困难，稻盛是通过“多渠道鼓励＋日航小册子＋数量级开会”才使得日航人重拾信心，并鼓舞了他们的士气，激发了他们的驱动力，这种建立强大精气神的做法，也是稻盛敬天爱人哲学思想的真实体现。
拯救日航
关于这个自我驱动力，我们还可以联想下稻盛在《干法》中提到的三种人——第一种就是点火就着的“可燃型”的人；第二种就是点火也烧不起来的“不燃型”的人；第三种是自己就能熊熊燃烧的“自燃型”的人。很显然，稻盛就是位“自燃型”的人，而且他还通过传播自己的哲学思想＋引入阿米巴机制，使得日航员工从“不燃型的人”变成了“可燃型的人”，最后升级成了“自燃型的人”，并引导整一个日航员工的圈子，进入了相互鼓励、监督、促进的良性循环之中。
《干法》
关键词：自我驱动力＋对稻盛拯救日航案例的联想＋《干法》中的三种人
③如何发挥人的的第三种驱动力？
首先我们得承认一个事实，并不是每个人都能像稻盛一样，有强有力的自我驱动力，也不是每个人都能像日航员工一样，有稻盛这么厉害的高手全程引领。书中给出的答案，是三个关键词，分别是自主、专精和目标。
a、自主。就是对一件事的兴趣程度，决定了他对这件事投入的程度，他会变得很负责，很有创造力，会有不满足心态。现如今，个人品牌理念兴起，我们大家都在最大化的激发自身的长版优势，以嵌入庞大的社会分工体系，并最大化提高社会的运行效率，我相信，这也是“物尽其用，人尽其才”的最佳表现形式。
在这里，我觉得我们应该感谢互联网，它给了我们这样的机遇，比如非核心业务的外包模式，就给大家缔造了专营自主优势的可能性。当我们砍去很多琐碎的事物之时，围绕自己的兴趣爱好，并发展自己的核心竞争力，就显得非常有爆发力，这也算是一种以小博大的行为吧。
长板理论
关键词：自主＋兴趣转技能优势＋寻求协作→强大驱动力
b、专精。等同于把事情做得越来越好的欲望，也类似于三大中的不满足心态、自竞消多轮分析、挑刺，或者雷军一直倡导的“极致”。那么如何才能激发出这种专精呢？作者给出的解决方案是进入“心流”状态，通俗来说就是让自己的挑战和能力刚好吻合，我们既不会觉得很有压力，也不会觉得任务太简单，很无聊。
比如我作为点评学长，给自己的学弟学妹们点评，一般情况下会设置300字的目标，这个目标不大不小，让我也总是乐此不疲，我写完点评之后还会给自己玩个游戏，看看能挑出几个错误（比如语句、文字、标点符号错误），挑到几个就让自己休息几分钟，这种做法跟NO.5《练习的心态》一书中，提到的逆境转优势做法如出一辙，还融入了游戏化思维，有兴趣的小伙伴可以尝试下。
讨论、挑刺
关键词：不满足心态＋挑刺＋逆境转优势＋游戏化思维
c、目标。和NO.3中提到的SMART原则有重合部分，在此不再赘述。
（SMART原则→任务具体＋可量化＋可执行＋有关联＋有截止时间）
以上就是今天的BOSS战利品
简单整理下，我们要明白两点：
①传统激励方法的局限性和弊端，我们应该做好具体问题具体分析，即什么时候用传统的方法有用，什么时候应该激发下他们的自我驱动力，在团队管理中，可以像稻盛一样数量级鼓励，引领他们知道生命的意义，工作对自我成长的价值等等。或者学习借鉴《联盟》一书中的做法，帮助他们设立长短期目标，比如打算在公司做几年，这几年你要成为什么样的人，积攒什么样的能力，然后我来做你的“教练”，针对性培养你。对个人而言，我们要找到自己兴趣与工作的契合点，掌握主动权，转化思路，而非抱怨。
②做好自我驱动要掌握三个关键词——自主＋专精＋目标，谐音＋故事记忆法→自转的木马。
特洛伊木马
今日问题↓
这是一篇关于自我驱动的文章，你会通过什么样的举一反三做法，来帮助自己达成自我驱动力的提升呢？或者说，你身边是不是也有类似的自我驱动达人，带给你强有力的气场，激励你达成自我驱动的目标呢？欢迎在评论区评论~
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