刘润
1、一个企业的要成功，抓住万一的机会，需要在千位——时代、百位——战略、十位——治理上努力、个位——管理上努力，是不是说管理不是那么重要呢？非也，管理同样重要，在千百十位基本确定的情况下，管理是抓住万一机会的关键。
2、一个管理者从相信“没有管理就是最好的管理”到开始相信管理之难、管理之复杂，就是走出成熟的第一步。
3、当你爬北京香山、上海的佘山、深圳的凤凰山的时候，也许不需要什么装备，一口气也许就上去了，可当你爬一座真正的雪山，比如海拔5000米以上，这个时候你一定要相信装备的力量。管理也如此，你的创业初期，三五个人，十几条枪，也许你可以靠喝酒吃肉来维持战斗力，可当你的公司越来越大，人数越来越多的时候，连认识他们都不可能，当你走向更大的市场空间，面临真正的挑战时，这个时候你一定要相信管理的力量，管理工具的价值。
4、我们不做初创公司的顾问，为什么，一家公司你以为他要咨询公司给你一下点拨，结果发现你需要的不是一个配方，而是整个蛋糕；你以为他需要的是一把钥匙，结果发现你需要的是一扇门，走近看，他缺的不是整扇门，他缺的是整套房子，他什么都缺；他缺的不是点拨，他想要的是CEO，帮他全部做起来。
5、这个世上没有什么“中国式管理”、没有什么“跟四大名著学管理”，这个世上只有现代管理，要想登上管理之山，你最应该学习的是现代企业管理。
6、一个主要靠管理者发挥的公司你很难与他沟通，因为缺乏共识，一个有充分共识基础的企业，离开谁，业务都不会受到太大的影响。如果做为老板，你愿意成为因人而动的公司，还是因人不随意动的公司呢。
7、OKR是伪管理，可以说是一种简管理，你可能只适用个企业生命周期的创业期，KPI、平衡计分卡等是成熟阶段必不可少的工具。
8、员工周期性的1:1会谈非常非常的重要，要格外注意，这个会议一定是员工发起，谈什么的议题由员工自己来定，管理者少说多听，此外要定期列入日程表、要帮助解决问题、要象做到正确事情的员工说谢谢。
9、没有执行过绩效强制分类的管理者不是合格的管理者，没有亲手解聘过员工的管理者不是成熟的管理者。注意强制分类、解聘员工简单粗暴谁都会，关键是处理的让人口服心服才最重要。
10、忠诚是企业对员工戒不掉的摇头丸，其实员工没必要对一家公司忠诚，忠诚是一位员工对企业的打分，他们相信你能给他带来美好的未来他才留下来，而不是你口中所谓的忠诚。
11、要注意是高业绩带来了高福利，而不是高福利带来了高业绩，这个因果关系不能搞反了。向先进的企业学习，看其表，学其理，不但看现在，还有看其过去。他的初创阶段是如何发展起来的可能更适合创业者学习。
12、企业一定要保持人才流动，不要企图建设一个封闭系统，因为任何时候你都不可能说你目前团队中的人才都是最好的，这不可能，所以一定要注意流动、流动、流动。
13、在外国，如果有人对企业用人的多样性提出质疑的话，这是个特别“政治不正确”的事，各个公司都会紧张的不行，多样性的本质是激发组织的创新性。
14、应聘者通过培训和学习成为“面霸”，招聘者也要学习通过“面霸”，双方绝对是一个斗智斗勇的过程。这里有两个提问方法，一个叫自上而上法，一个叫自上而上法，希望每一位员工都把它背下来，因为人人都是招聘员。
15、学历重不重要，学历是把自己放在一个成功的大概率池里，学历当然非常重要。所以要给你的孩子讲清楚这个道理，鼓励他上最好的大学。
16、不要说自己有潜力，都过去这么多年了，你都没有经历转换为能力，还谈何未来有潜力，经历是把潜力沉淀为能力的成本，人可悲的一种情况是成本花出去了，能力却没有兑现出来。
17、招聘不是HR的事儿，招聘是所有管理者和员工的事儿，招聘是工作的常态，招聘是工作的一部分。
18、管理不可能一蹴而就，你可以从先搭起一个框架开始，一步步完善，直至完成你的石胎泥塑。
19、带一带你的员工，让他多出出差，参加什么大会的时候，也让他去去，见一见世面，把你的人脉介绍给他，让他参与你们重要事情的会谈，让他参与到你的圈子内。
20、天、地、君、亲、师，人要有敬畏之心，你要相信，你所遇到的问题，十有八九在这个世上发生过，而且十有八九有人用更好的方法解决过，你不必要事事摸索，你需要找到他借鉴学习，而现在的好时代——人、事、网、书提供了你找到的机会。
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