昨儿个，我又完整地听了一遍樊登老师的一节直播公开课—《可复制的领导力》，是一位小伙伴（石头妈妈）分享的。我一边听一边记录了一些感想和要点，记录和思考的过程中打开了我的Ｎ多个新知。虽说这已是樊老师2017年的课程了，但对于我来说，仍然受益非浅，先把它们捋一捋，码如下：
一、领导力的新定义
樊登老师对于【领导力】的解读，颠覆了以往我的固化认知层面：
首先我自认为的领导力是一种工作经验，一种管理能力，需要在漫长的时间积累️中逐渐获得，是一个逐步高升的过程：从基层学习流程技术过渡到中层培养执行力，再到高层学习管理......
在课里，领导力被定义为一种【可复制的工具】，它是有套路的，是可以短时间进行培训掌握和复制的一系列工具。
而我们常说的员工有没有【执行力】的关键，也一样来源于领导是不是有【领导力】。
二、怎么样才能有领导力？
既然说领导力是可以进行复制的，那么如何进行复制黏贴？如何切实进行应用呢？
课里举了某日本企业非常实用【领导布置工作五步法】案例，很多年前我也听过这个五步法，但是早已忘了具体的内容，正好来复习一下：
第一步、交代清楚事项
大白话：对着下属说出你要布置的工作任务。其目的是为了交代清楚工作。
第二步、要求员工复述
大白话：请下属复述一遍需要去做的工作内容。其目的是为了确保下属接收到的信息与你传达的保持一致。
第三步、和员工探讨此事项的目的
大白话：我们做这件事的目的是什么，交流工作目的是为了确保下属在工作过程中不偏离所要的结果。
第四步、做应急预案
大白话：设想在这份工作中可能会遇到什么困难，会如何应对。其目的是为了理清授权的边界：遇到什么类型的事，下属可以自己处理和做决定；遇到哪些类型的问题需要请示上级。
第五步、要求员工提出个人见解
大白话：和下属探讨，假如由你来全权负责这件事，你是否有更好的见解和建议？其目的是为了培养下属的自主性和创新意识。
以上超实用的【工作布置五步法】有没有让你瞬间觉得领导力的妥妥可复制的信心呢？
三、领导和管理的区别
让我来回答，我怕是一时语塞吧！不都是上对下的关系吗？不都是进行团队掌控和指挥吗？一起来看看樊老师在课里是如何说的：
樊老师说，管理的核心驱动力是【怕】，下属怕被开除，怕被减薪，怕被批评......而领导的核心驱动力是【尊敬和信任】，在关系中，下属的价值被看见被认可，那他们当然就更愿意去追随上级和公司。在一个公司里，要用【怕】来约束下属员工，已经变得越来越困难。我们身处于互联网的大信息时代，在这个时代潮流中，我们每一个个体的价值都可以被放大，大到一个人可以成为“一所大学”，一个人可以成为一个“应用”。所以当我们继续沿用老一套的管理模式将变得越来越不管用。
如此，我也觉得在信息时代需要寻找一种更优良的共生关系，互相促进、互相成全，才是长久之计。
四、塑造领导力的四项原则
第一、要有宏大的目标
那么何为宏大的目标？让员工买得起房买得起车是宏大的目标吗？是目标，但不宏大，这些目标都是短期的驱动力，是外在物质的，是易产生疲劳的，不能产生长期稳定的工作动力。
樊老师说的宏大目标是指：能为我们的社会解决一些问题，可以推动社会发生一些改变。
它是一个长期主义战略目标，也是非常伟大的目标。一旦领导者有着这样一种远大的愿景，他的超强学习能力和感召力会自动吸引来一群愿意跟他一起解决问题的人。
第二、有清晰明确的规则
这个我理解为公司或企业明文规定的规章制度、各种薪资条款、流程图、合作双方约定的协议合同等等等等。当可以用规则去约束和管理，而非靠人去“监督站岗”的时候，是不是可以减少很多不必要的麻烦和纠纷，把更多的注意力集中在发展和创新上呢？
这里樊老师举了一个组织架构模式：【海星模式】VS【蜘蛛模式】。当然海星模式更适合企业的节能和持久发展。
第三、及时反馈
反馈分为正面反馈和负面反馈，当然我们肯定提倡正面的及时的有效反馈。
当员工做的好的时候，我们可以通过沟通和反馈去强化和塑造他的行为；当员工做错的时候，也正是和员工建立关系、拉近距离的良好时机！
这里是不是有点类似于家庭教育的方式呀？我们对待员工在某些层面上跟教育孩子也很相似。所以樊老师推荐了《你是孩子最好的玩具》一书，有兴趣的小伙伴们可以去读一读。
第四、自愿参与
你的员工是自愿来上班吗？你是自愿来工作吗？是为了生计不得已而为之吗？如何激励和培养员工自愿来上班？
樊老师说到的一个面试三联问很有深意：
1.如果你被录取，你打算来公司做几年？
2.当你合同期满离开公司的时候，你希望自己成为什么样的人？
3.为了实现这个目标，你打算做哪些付出和努力？
不知道你有没有品到里面的涵义？
我品到了一点：面试官激活了员工的工作自主性，转移了工作的主体性，燃起了员工为自己工作的热情。比如针对第二点：“你”想成为经理，“我”可以培养你，可以给你提供锻炼和提升的机会……那么你会为将来做些什么努力？
一个企业的格局有多大，核心是你有没有替你的员工着想过，你有没有希望你的员工能够尽快成长起来。
五、沟通视窗
要说我对这节课最大最新的认知，便在于此。估计很多小伙伴也是第一次听说吧！所以我上了图并进行详解，方便理解。
1.当我的某些秘密，我自己是知道的，别人是不知道的，我们称之为【隐私象限】；
2.当我的某些秘密，我自己知道的，别人也知道，我们称之为【公开象限】；
3.当我的某些秘密，我自己不知道，别人也不知道，我们称之为【潜能象限】；
4.当我的某些秘密，我自己不知道，但别人是知道的，我们称之为【盲点象限】。
那么如何应用【沟通视窗】？
樊老师说，一个人最大的危险就是有着巨大的盲点象限而不自知。
这也告诉我们反馈和沟通的重要性。比如在一个冲突中，当我们听到有人抱怨我、指责我的时候，我们有没有冷静下来思考一下：他说的那些会不会是我的一个盲点。这有助于我们更好的了解自己，修正自己。
一点是，我们在团队领导中要不断缩小自己的隐私象限，放大公开象限。这么做有什么好处？在这个【自我揭示】的过程中，可以增加上下级的了解，增加彼此情感联结、生活工作链接，可以大大增强团队凝聚力。
另一点是，我们要将盲点象限逐步变成公开象限，这个过程叫做【恳请反馈】。当我们可以很坦诚地与员工沟通，真诚接受他人的意见和建议的时候，作为领导者还喜获尊重和信任。而尊敬和信任又是前面所讲的领导力的核心驱动力。如此是不是实现了一个良性循环呢？
综上，领导力其实是一件反人性的事，不会自己无缘无故生成，但可以通过刻意学习而掌握，它是可以进行复制的一系列工具。
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