在就业市场中，特别是2020年后疫情因素导致的劳动力择业需求变化，越来越多的所谓“稳定”岗位，成为毕业生首选，也成为打拼3年以内的跳槽就业劳动力的优选项目。
除体制内的公考、国考、事业编、教师编等岗位，社招岗位中人力资源工作者、行政岗位、会计岗位等等，成为就业的热门岗位，也成为中小微企业就业的泛滥区。
所以，人力资源岗位在中小微企业中的价值越来越低，越来越成为附庸，成为打杂的办事员，成为更多的人就业的困惑点。
人力资源的起源是从工业革命开始，从管理学起步就伴随其中，后期为了更便于研究人才价值的驱动，而发展成专门学科。所以，人力资源从业者的价值很高，并不是“杂物兵”。
话题回来，如何让人力资源从业者在企业中有价值呢？
01 人力资源价值定位
谈到这个话题，就要考虑，企业中人力资源从业这的定位是什么？
回顾人力资源的定位：回顾中华文明来看，从尧舜禹的禅让制到后期的科举制，现今的高考、考研等均为人才选拔的一种方式。
而人才选拔后做什么呢？朝廷设宰相、府衙设师爷、士族大夫等有门客，担任的就是智囊团的角色，为人处世，解疑答惑的角色。
可见人才对于历史的传承中有着至关重要的角色，而这些角色的发掘与当其位，即为人力资源的价值。人力资源的重要的印记是：人是资本而不是成本。
故，人力资源在企业中的角色定位应为赋能者、推动与协调者、顾问与专家。
02 人力资源干什么
了解了定位，我们就该谈人力资源可以做什么？
人力资源从业者基本了解，传统人力资源的从业者多为六大板块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系等，新人力资源发展是三支柱COE、SDC、HRBP等。
人力资源工作者随着工作阅历与职位变迁，还有着段位差别：事务执行者、参与决策者、战略决策者、行业研究者等，依托于所在企业的不同职务而产出不同价值的胜任力。
03 人力资源如何干才有价值？
我们说一件事情的成功是你先去做而非想象。故价值的体现是你过往做出过哪些成就，才会使人感受到你有此能力：
初级HR，不要做提线木偶，而是家政型HR ，虽然不精专但很全面，辐射面广，成为不可获取的搬砖人。
管理层HR，从包工头式的HR，转型成为某个专业领域的专家，如企业内核心的价值所在绩效管理、招聘与配置等，让常见的工作做成精品的高端，成为这个领域内的专家，相伴而来就会有行业的绝对话语权。
战略决策者，恭喜若可以抵达这个段位基本是在HR岗位上95%的行列里了。或许我发言权并不强，但结合自身经验来讲，此阶段产出的更多是全面型的咨询专家/战略运营型HR，能够有效诊断企业内组织问题并实践落地进行纠偏，且可以结合企业的发展参与到企业战略制定，并能有效拆解落地到每阶段的部门工作中。
行业研究者，凤毛麟角的存在，希望我们都能成为此中一员。
04 人力资源工作中投入是最好的态度
看现有就业市场，人力资源从业者75%以上为非专业出身，在这个赛道摸索中成长，成长为什么样子就是我们投入努力的结果。
当你不够热爱一件事情，很难可以达成超出预期的结果，当不足够投入则难以维系基础标准。稻盛和夫先生说：当你没有热爱是那就投入，就让投入成为习惯自然会发生热爱，而一时的热爱只会成为一个阶段的状态。
当你全身投入到你现有从事的工作时，就不主动的去探索一些新领域，一些新技能，一些课程，一些时间，随着时间的推移，你所在的岗位自然发生领域的迁移，成就更好的自己。
“撸起袖子加油干！”，所有的底气都是“干出来的”，在专业的指引下能够给企业带来盈利，无论是人力、成本、资源等都可以，所以找一个你可以发力的点，让企业看到你的价值。即使此刻身处初级HR ，一个搬砖的小角色，也请用心去经营，不积跬步无以至千里，从此刻开始让打工的职场人，搬砖也成为重量级。加油！共勉！
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