首先，用人单位应就调动岗位权利设置完备的规章制度.
其次，用人单位依据企业规章制度、劳动合同约定或工作需要调整劳动者工作岗位，即便规章制度、劳动合同约定了用人单位享有调岗权利，其也不当然享有任意调岗权，调岗是否具有正当性、企业是否构成权利滥用是审核重点.
台湾地区国立空中大学教授黄程贯的五要素最为实用：
一、基于企业经营上所必需；
此点即审查调岗原因，包括公司组织部门的变动、人员编制的增减、为提升劳动者技能所必要的轮值、为公司业务的拓展以及重心转移所必要的调整.
二、不得违反劳动契约；
用人单位单方调岗应严格遵从劳动合同约定，如合同中禁止性条款的，用人单位不得违背.
三、对劳动之薪资及其他劳动条件，未做不利之变更；
工资的显性下降和隐性下降，必需安全、卫生、环境等劳动条件恶劣于原条件.
四、调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能及技术所能胜任；
应充分考虑劳动者技能水平和能力范围，调整后的应与之前的有一定关联.如调动岗位差异过大，且未进行岗位培训及职业规划，导致劳动者明显不能胜任的，应认定为不合理.特别是对“三期”妇女、工伤职工、患病职工，更要注意是否为劳动者体能、技术所胜任范围.
五、调动地点过远者，雇主应予以必要之协助.
必要协助包括班车、宿舍、交通补贴、租房补贴等.
六、是否有侮辱性和惩罚行也应为审查重点.
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