不知不觉研究生毕业后重新走进幼教已十一年了。十一年里有六年是从事园区管理工作。一路走来，自己从懵懂单纯的爽快人到身怕一不小心出错的左右顾盼的后悔人，再到现在常常不知觉去复盘的反思人，我想写下我这几年来对管理的一些感受，也是对自己这么多年来的付出进行一个小结吧。
管理工作看上去没有什么用，但是却很有用，对于提升自己的格局，眼界与修炼，对于如何与不同人的沟通，对于更好地了解人性，换位思考等都有提升。那么在管理上我总结出哪些经验呢？
一、选对人，打造“进取心”团队
招老师，招“对的”老师其实是很重要的，我必须承认苗子很重要，不是所有的人都是能够培养出来的。什么是“对”？我觉得有一个底线就是：爱心与进取心。有的人说我来当老师就是因为有寒暑假，好混，这样价值观的老师面对孩子迟早要出问题。那么如何识别？有哪些人不能用？
1.人格不健全的人。比如有的人无论什么事都是满满的负能量，什么事都是从自己的角度出发，而且还喜欢搬弄事非，负能量的传递对团队的破坏力极大。
2.态度不认真的人。做事混混，经常迟到，今天不知明天要上的课。上课不准备，工作时间玩手机，打游戏，或是做自己的事，把工作当成自己混日子的平台。
3。做事不职业的人。我们的职业，我觉得前提就是爱孩子，以身作则。而有些人为了让自己做事方便，强行安排幼儿吃饭的顺序，如先吃什么，再吃什么，最后吃什么，泛事一刀切。还有的老师担心自己要晒黑，让孩子自己来带操。外出活动时，自己把帽子口罩带上就露出二只眼睛.....这些可能都是显性的。还有一种是隐性的，就是有些人遇到问题，缺少能动性，从来不会去想如何解决问题，而是常常抱怨问题，不去面对问题，或是把希望放到别人的身上，自己不会有成长，对团队的提升也很少有帮助。
有时想要开掉一个人真的很难，所以在选人，与适用期的考查就是非常谨慎的。合适留下，并给予组织最大的关怀与信任，不合适，一定要尽快淘汰，否则他们永远是团队建设中拆台的力量。为了创造有进取心的组织，最基础的工作就是要学会选人，用人，培养人。
这里有一个小感受：现在很多招人的流程是办公室主任、大领导看过了，觉得满意就直接派到相应部门去用了；有的园区要进行调整，或是重新的组织架构，直接上面统一调整，没有任何事先的协同与商量，没有为基层管理者创造一个他可以选人，用人的权力，我觉得这样的流程还是有问题，会导致基层领导积极性不高，团队只是一个群体。如何充分尊重与赋权给当值领导，创造一个当值领导可以选人用人的权力。比如某园区少了一位老师，园区主任或是该组的年级组长要参与到招人的过程中来，给予他们较大的用人权，感受到尊重。他们也会有意来寻找和自己团队价值观相对匹配的人。需要对组织进行一些调整，可以事先询问、征求，协商等方式进行，而不是至上而下，高空施压的方式强压下去。否则很难激发别人的积极性与归属感。
我的观念是：如果要打造有进取心团队，有凝具力的团队，一定要找到合适的人。团队的组建要所在部门领导较大的用人权，因为毕竟带队伍的是当值人。责任要和权力对等，要让人家承担责任，就必须给他组织团队的权力，否则你没有理由要求他。
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