在这位朋友的事业发展道路上，职业经理人一直扮演着重要的角色，他舍得花钱，每年都给出超过大家预期的报酬激励，而且不断水涨船高。我曾经问过他为什么这样做，他给了我这样的解释。他说，比如某某某，我从国有企业把他挖出来的时候，他在国企一年只有5万块钱工资，有一位老板给他30万。他说，我给他50万，再给他一个自己说了算的舞台，你说这是不是有吸引力的安排？我说是，有吸引力，而且是最大的吸引力。
这个话，我和你分析一下，就是前面我们讲过的，首先满足了参与约束。其他民营老板给了这位某某某30万一年，这就是这位经理人的市场行情，也就是他的参与约束。我这位朋友把这位经理人挖出来，他给了50万年薪，就满足了他的参与约束。又过了5年，我和这位朋友一块吃饭的时候，他告诉我的是：这位经理人的报酬已经超过了300万。我问他为什么，他说了一句特别简单的话：行情在变！
我后来想了一下，你别看我这位老板朋友没怎么读过书，但他的所作所为还真是符合学者们研究了一辈子研究出来的这个逻辑：就是我们刚才说的：满足“参与约束”。不仅仅是入伙的时候，要满足参与约束，以后，时时刻刻都要满足参与约束。
这个经理人加入的时候，参与约束是30万。但是，他的能力在民营企业的这个平台上得到了极大的施展。在新的平台上，他会不断地意识到自己的价值。比如，最开始他拿到50万的薪酬的时候，他是一种感恩戴德的心态，别人开了30万的价，老板给了50万的报酬。你知道吗？最初他是能感受到知遇之恩的。但他换了个平台，身手全部施展开了，业绩也和原来完全不一样了。人在这个时候，会对自己有一个重新的判断。他突然意识到自己的能力是值50万的。
又过了一年，竞争对手过来挖人了，开价就是100万，这个时候，他的机会成本就变成了100万。所以，我的这位朋友就按照我们上周讲的那个原则，基本薪酬加上业绩薪酬，总量上给他控制在120万左右，这再一次满足了某某某的参与约束。我用一句唐诗来描述这个变化，叫做：年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。我们在考虑激励问题的时候，必须要学会动态地看问题，不能一成不变地看一个人的身价，每个人的参与约束都会变化，每个人的积极性都会发生变化。所以，作为领导者、作为管理者、作为老板，必须要对下属的参与约束有动态的洞察。
另外，这种洞察还不仅仅停留在物质层面，很多时候，人常常还会产生精神层面的需求。比如，我们以前在讲王永庆对待辞职人员的态度时，曾经讲过一个例子，下属的辞职不仅仅是为了多赚一点钱，更重要的，是希望到一个自己完全能够掌控的舞台上去发挥作用。我常常说，当下属产生了非物质的意愿的时候，物质激励的逻辑就不成立了。也就是说，当一个人有了成就事业的愿景之后，激励的性质就必须要发生变化了。
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