昨天晚上无意间在某音平台刷到了一条“饿了么”的一名外卖员送餐过程中猝死的视频，因为这些年“XX公司员工猝死”的新闻已经屡见不鲜，再加上“拼多多员工下班回家路上猝死”的新闻余温尚未褪去，除了叹息又逝去一个鲜活的生命之余，无非多了一层“成年人的世界，不存在‘容易’二字”的感慨。
但让我意外的是在这名外卖员家属向“饿了么”平台追究工伤保险与抚恤金的问题时，平台却称这位已故骑手与平台无任何关系，并理直气壮地提出：出于人道主义赔偿家属2K的RMB，其他则需要以保险公司理赔为准。死者的家属表示，该骑手生前每天都会被强制扣除3元，以为是保险费用，但找到平台才得知，保险每天的费用只用了1.06元，还只是旅行人身意外伤害险，这种保险猝死保额只有3W，那么除了扣除的1.06元以外，剩下的将近2元钱去哪儿了呢？
最终，此件事情在被爆出之后，迫于网络舆论压力，平台对此事进行了回应和解释，并对猝死骑手致哀，制度上将平台骑手猝死的保额提升至60W，同时对该骑士家属进行了等额的赔偿。多么响亮的一记耳光，看看就都觉得疼。
事情虽然过去了，但舆论尚未平息，更多的是借此对企业责任和担当的问题进行指责，虽然说“亡羊补牢，未为晚也”，但作为一个企业、一个组织如果时常用“亡羊补牢”来对自己的负面行为进行推脱和解释，那么长此以往，企业、组织的公信力何在？对员工的凝聚力何在？毕竟，在更多人的心里，对生命的敬畏还是至高无上的。
不管是此次骑士猝死还是最近备受关注的拼多多员工猝死事件，个人觉得背后的原因不外乎与酬劳相关，说到底也就是与绩效挂钩：公司希望能更好地完成甚至超越年初制定的绩效目标，让组织在一年当中给自己满意的答卷；员工个人也希望能有一个好的绩效，拿到理想的年终奖回家过个好年，在肩负理想和责任的同时，满负荷甚至超负荷工作。
说到这里，卓别林在电影摩登时代扮演的手拿扳手做梦都在拧螺丝的形象，浮现在我的脑海当中，同时也在思考一个问题：究竟怎么样叫做好的绩效？仅仅是在时限内需要满负荷甚至超负荷运转，期望达到甚至超过那个最初有可能制定过高的KPI指标吗？
这就回归到了一个根本的问题：什么是绩效？
01 绩效≠考核，绩效体系搭建≠拿来主义
在我以往的咨询和授课过程中，发现有相当一部分企业员工，甚至管理者会认为绩效就是KPI考核。在年初制定年度绩效方案的时候，照猫画虎、照本宣科的情况屡有发生，不切合自己本身实际可能过高的KPI指标，让组织内部在绩效周期结束进行考核的时候天怒人怨，管理层和HR也大都会因此而心浮气躁，不知该如何是好。但考核不是绩效，严格意义上来说，KPI考核不能完全等于绩效。
如果把绩效比作我们所希望得到的东西，是那个心中想要达到的目标，那么为了实现这个目标就不能仅仅关注KPI的量化指标那么简单了，现代企业的绩效推行，除了保证各层级员工的个人目标与组织目标相一致之外，还需要结合其他有效的绩效工具和方法才能在管理中将员工如臂使指，激发组织的最大效能。
另外就是每个组织都是有各自特点的，虽然说每个公司的绩效体系建设方案似乎都差不多，但结合自己企业的实际情况进行绩效周期目标的制定和调整，以及落地实施的难易程度均有差别，所以绩效体系的搭建需要结合自己企业或组织的具体情况而定。
02 把事情做在前面，公开、透明，且勇于担责
通常我们所提到的“绩效”，是贯穿整个企业或组织的管理过程的，而对于实施绩效过程中各个环节的管理，我们称之为“绩效管理”，既然是管理，就需要与组织的制度以及文化相结合。
我个人认为一个好的企业，需要好的文化、制度和管理，首要考虑的就是所做的事情和决策需要公开化和透明化，尤其是与员工息息相关的事项更应如此，在建立绩效体系之初，就要本着这个原则，与员工达成共识，把所有的事情做到前面，尽量避免事后可能发生的冲突和矛盾。
当然，事情总可能会有百密一疏，在这次骑手猝死事件中，如果“饿了么”在第一次发声之前，面对责任选择的不是推脱和逃避，而是第一时间修订制度，然后勇于承担起一个成熟企业该有的责任，那么也不会有那么一记响亮的耳光成为人们“吃瓜”的对象。
03 平衡绩效力度，平衡人性化管理与业绩成长
就在我写这篇文章的时候，拼多多又出事了：公司内一名员工在自媒体视频中曝光“救护车照片”事件，也谈到了拼多多存在大量加班的现象，如上海本部员工强制每个月必须工作满300个小时，负责买菜业务的员工必须满380个小时……如果请假必须加班补满缺少的工时，如果不满足工时会影响绩效，还抱怨了公司限制厕所坑位、办公环境太差，甚至存在规章制度随意变换和缺乏员工关怀等问题。
如果这名员工说的都是真的，那真够让我心惊肉跳的了。
此事与前面提到的两起猝死事件一起，均涉及到了绩效考核力度的问题，以及人性化管理和业绩成长平衡的问题。企业的目标不只是更好、更快地发展，还需要更健康地发展，这种健康的发展需要以人为本，也就是要以员工为本，现在很多企业或组织在绩效推进或改革过程中，或多或少都会加大绩效考核力度，目的让自己的发展更快一些，但是请想一想，即便是一根弹簧受到的压力过大，也会产生过犹不及的结果，所以这种力度需要适度。
企业的业绩成长固然重要，但企业更应该考虑的是自己的员工，其次才是顾客，也就是罗森布鲁斯旅游公司提出的“员工第一，顾客第二”的理念，即便是华为的“狼性文化”，也不外乎基于员工人的本性和本质之上再谈绩效的。
员工对公司的忠诚度及员工队伍的稳定，是效益稳定的基石，科学的进行绩效管理，有赏有罚，张弛有度，发挥凝聚力，让企业更好、更快、更健康的发展，更避免类似“猝死”悲剧的发生，毕竟，人命关天。
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