BLM业务领先模型做为一套完整的战略规划的方法论），源于IBM，BLM有力地连接战略到执行，有用有效。BLM驱动下的高绩效团队建设，以支持业务体系的运行为依据。
何是团队
海伊斯(著名女心理学家)认为，团队是一群人以任务为中心，互相合作，个人都把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作，它是组织中的一分子，其显著特征是团结、合作，有共同目标，以任务为导向。
斯蒂芬･罗宾斯(美国著名管理学家)认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高绩效团队五要素
高绩效团队的五个要素主要包括人才多样化、人尽其才、责任清晰和目标明确、绩效和评估、信任关系。团队其实是一种和谐的、相互欣赏的，并在相互欣赏的基础上建立了充分信任的群体。
BLM驱动下的高绩效团队建设
互联网时代的市场环境、人才市场和企业战略处在不断的变化中，建设高绩效团队进而构建全面人才管理体系，提升人才的效用并保持低库存、均衡的人才供给，实现组织能力的提升，已成为越来越多的行业领先企业的共识。
BLM驱动下高绩效团队的建设原则
一是构建组织能力，整合关键人才和团队的协作模式进而产生高绩效，建立科学互补、人尽其才的高绩效团队，使人才效能、团队效能和组织效能发挥加乘而非相抵的效果，通过建设高绩效团队提升组织能力。
二是管理和评估员工的绩效和能力，从战略到执行中增值人力资本、构建组织能力，这显示出企业的人力资源管理水平和境界。真正有效的绩效、能力管理和评估，可以激励员工自觉“跳起来”去达到更高的标准，使人才和组织同时获益。
三是关注员工投入与员工保留，企业业务部门和HR应努力不断提高组织效能机制，提升人才效能，支撑企业战略发展，在人力资源管理体系中体现员工投入与保留的机制。
BLM驱动下高绩效团队建设的主要内容
正式组织的决策：需建立相应的组织结构、管理和考核标准，包括人员的大小和角色、管理与考评、奖励与激励系统、职业规划、人员和活动的物理，以便于经理指导、控制和激励个人和集体去完成团队的重要任务。面对正式组织的决策，需要考虑的因素主要有：
人才的决策：
通过正式组织的决策，我们搭建了团队的组织架构，包括部门、人员分工等，同时建立了团队的组织绩效考核方案和个人绩效考核方案、考核流程等，其中一个重要的原则是遵循有组织绩效就有个人绩效。
通过人才的决策，我们确立了人才标准，比如可将人才标准运用于工作说明书进行人才招聘，工作说明书主要包括工作说明和任职资格，这些内容都可以以人才标准为蓝本而获得;同时人才的决策需要考虑人才的获得、培养、留存和激励。
全面思考以下问题：
• 我们有完成任务所需的技能吗?
这一点对组织能力进行了全面的梳理，我们可以通过全面人才盘点来完成，理出能力和技能差距，同时找出关键人才，绘制人才地图，清晰人才能力与现有人才布局。
• 我们有对这个业务设计必要的训练吗?
员工胜任的四大要素为价值观匹配、性格匹配、能力匹配和期望值匹配。我们首先要选对人，让合适的人上车。其次就要考虑训练体系。以业务部门为主，人力资源出方法和建议，理出符合业务设计的人才培养体系和培训计划。工作中的培养是最有效的，这有赖于提升管理者领导力和团队执行力，最大限度提升人才效能，实现业务战略目标。
• 我们有这种能力还是需要找外面的资源?
在供给渠道的选择上，是内部培养还是外部招聘?如何制定选择供给渠道的原则?比如选才重点及渠道、轮岗计划的制定等，人才可以横向流动也可以纵向流动。这些都是和业务紧密关联的，业务部门须清晰现有人才布局与能力差距、供给速度与供给成本，建立动态供给机制，人力资源部门出方法体系。
这样，在BLM的驱动下，借力BLM中的正式组织决策和人才决策，通过对以上问题的思考和制定相应的决策方案，充分而翔实地以业务为核心，构建组织能力、管理和评估员工的绩效和能力，同时关注员工投入和员工保留，实现高绩效团队建设的五要素——人才多样化、人尽其才、责任清晰和目标明确、绩效和评估以及建立信任关系，建设高绩效团队，构建组织能力和提升组织效能。
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