一家公司的企业文化，加上一个你，身处在这样一个企业文化当中，你的能否适应，就决定了你是仅有份糊口的工作，还是有份愿为之奋斗终身的事业。
如果一定要给出一个标准，看一个企业的文化是好是坏，那么，就看是否能让这些维持公司运转的人感同身受，也就是企业文化影响的对象：员工，来说说他的感受。
文化是具有多层次性的，但最基本的有两点：
一是，企业衡量工作任务、价值和奖励制度的体系；
二是，力量的权衡和信息的共享的制度。
这两者是建立一切的基础。如果用这两方面和其他因素重新组合，那就能创造出一个企业的亚文化。
如果要你来衡量一个机构文化的框架，你会从什么入手？是不是感到茫然，要么不知从何说起；要么一堆理论，抓不住重点？那今天我整理了一份霍华德.斯蒂文森（哈佛商学院教授，被誉为企业家教父）对于这个问题的解答。
以五大问题为主，在问的同时，在回答的过程，你也会发现它适用于你和你的目标的文化。这五个问题可能是相互关联的，但你应该尝试打破。它们之间的联系，分门类别地对其进行审视，然后再考虑它们之间是怎样构成联系的，为什么？
1，大家的步调是否一致？
有“自我意识”的公司拥有更有效的文化—让员工知道公司的经营意图和存在价值。即要知道公司前进的目标，整体的规划、战略，员工在工作时才不会偏离中心，才更好的理解自己的工作任务、工作意图、工作价值。
2，如何做个好领导？
领导是整个企业的核心人物，引领人物，吗领导能力对文化的影响又体现在哪？以这三个因素为主：
①领导的言行是否统一，尤其是他们是否实现了他们所讲的关于价值和目标的承诺。有文化的指引，领导才能更轻松的保持言行统一。
②领导者如何保持一种个人与集体间的责任感。领导问责制和文化中的职场政治是成反比的。领导越究根结底，员工的职场政治力越弱。
③领导者对权利的运用。这也是三个因素最重要的一点。领导者的权威很重要，但它只是主要文化的一部分。更重要的是“凝聚力”，它体现在严格纪律和战友之间的相互责任。
3，谁从信息储备里汲取信息？
信息是公司资源的必需品，资源共享的数量决定了文化塑型的模式。即，信息的流畅交换，这也是打造最高效的企业文化。主动传播有效信息的机制，及时传达到需要沟通的各个部门。因为在低效的文化中，信息会被挤压甚至被限制。
对某种特定信息的处理方式：这种信息是，负面新闻。值得注意的是，无论是对个人还是集体，当批评不可避免时，要只提有建设性意见的批评，强调汲取经验和改善措施，不要把焦点放在追究责任上。
一个企业的“信息文化”的多元化和变通性不仅要被接受而且还要被灵活运用。开放的企业文化，鼓励不同意见和用不同的方式看问题，领导应该鼓励员工反馈意见，赏识那些提出良性反对意见的员工。
4，这个公司是以团队在中心还是以个人为中心？
追求个人崇拜就等于是约束了每个员工力求自我发展的权利，公司也切断了自我向更好层次发展的潜在机会，是一种约束才华的文化。因为人们倾向于接受企业之星都是靠一己之力为公司带来了财富和利润，这是扭曲的文化概念。最见效的文化都是奖励和培养团队协作的。
好好想想，公司的文化希望我以何种方式和同事，客户，合伙人一类的局外人相处？
5，公司如何评估员工的表现？
无可避免回到了评估注重表现还是结果。这里给出了两个公式：表现＝F(努力+技能)，结果＝F(表现+运气)。你可以控制用在工作中的努力和技能，但你不能控制运气。所以，从纯商业角度来看。结果公司注定失败。公司想要长期生存，那就需要更看重将来的价值。也就是，员工的表现。
总的来说，透明，可预见性，存在自我意识和任务驱动的文化。
你get到了吗？试试把这些问答运用到自身所处的环境，它会给你一个有效的框架，帮我们认识到什么样的企业文化才是最适合我们每个个体的。
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