今天的内容来自《第6章 自然的模板，识别支配事件的模式》
补充阅读P102
掌握系统基本模式，可以让组织把系统观点融入实践。仅仅阐述系统思考，比如只是说“我们要从大局和长远观点考虑”，是不够的；仅仅理解基本的系统原则也是不够的，比如第五项修炼的法则(第4章)，或者啤酒游戏模拟练习的启示(第3章)；仅仅(或许在咨询师的帮助下)看到某个特别问题背后的特殊结构，还是远远不够的：这可能会解决问题，但不会改变原本导致问题产生的思想方法。对学习型组织而言，只有当经理人开始在思考中使用系统基本模式，系统思考才能在平日起作用，才能不断揭示出我们如何创造我们的现实。
系统基本模式的作用，是重新塑造我们的感知力，以使我们更有能力看清结构模式的运作，以及其中的杠杆效益作用点。某个系统基本模式一旦被发现，它就会不断告诉我们高杠杆效益和低杠杆效益的变革作用点。到目前为止，研究人员已经发现约12种系统基本模式，本书将对其中9种模式的研究和应用作出介绍(附录2是对本书介绍的基本模式的总结)。所有这些基本模式，都由系统积木组件构成：正、负反馈过程和延迟。下面是经常出现的两种基本模式，它们是理解其他模式和更复杂情况的跳板。
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基本模式1 增长极限
定义
一个正反馈(放大)过程开始启动，产生一个期望的结果。它创造一个成功增长螺旋，但也在无意之中产生副作用(在负反馈过程中显现的)，从而使增长逐渐放缓。
管理原则
不要强行推动增长，要消除限制增长的因素。
在哪里发现它
增长极限的结构，适用于理解所有增长遇到限制的情况。比如，组织在一段时间内发展良好，但随即停止了发展。又比如，工作小组有一阵子进展顺利，但后来却毫无进展了。再比如，个人改进在一段时间颇有成效，然后就停滞下来了。
结构
每个增长极限的案例中都有一个正反馈(放大)过程，在一段时间里它自已就会产生增长或改进作用。然后它会碰到一个负反馈(稳定)环路，然后开始发挥限制增长的作用，改进速度会因此放缓，甚至完全停止。
理解和利用结构模式
增长极限的模式在各个层次的组织结构中都发挥着作用。比如高科技公司，它可能由于自身开发新产品的能力而快速成长。随着新产品的增加，收入就会增加，研发经费也会增加，工程技术和研发团队也都在扩大。但后来，这支蓬勃发展的技术团队变得越来越复杂和难于管理。而管理这支团队的负担落到了团队中的高级工程师身上，结果他们就没有那么多时间去做工程技术工作了。这样，由于最有技术经验的工程师的精力被分散到管理工作上了，因此导致产品研发的时间延迟，以及新产品推出的速度下降。
要理解增长极限模式图，首先应当看懂正反馈增长环路，它是最初增长势头的结构模式。我们现在就来沿着环路走：记住，增加新产品会产生利润，利润增加会再投入到更多的新产品开发中。然而，到了一定阶段，影响作用会发生变化──比如这里，研发经费增加到一定程度，会逐渐导致研发工作复杂程度太高。结果是，如果不把高级工程师的宝贵时间从产品研发分散到管理上，就无法保证对研发工作实施足够的管理。经过一段时间的延迟(延迟的时间长短依赖于增长率、产品复杂程度和工程师的管理技能)，新产品推出的速度就会放缓，从而降低整个企业的增长速度。
「I，重述知识」
简述增长极限模式，这个模式的运作给你带来什么启发.
增长极限的模式更清晰的让我们看到环环相扣，螺旋式上升的结构，从一个系统又会扩展到另外一个更大的系统。所以作为主角我们需要考虑，自己的目标到底是什么，我们是深入还是扩展，如果我们想要扩展，就需要做好相应的准备。因为那将意味着一个新的系统形成，考虑的因素会更多。所以当我们想做转化的时候，需要充分考虑到需求和要素。
「A2，规划运用」
写一个你自己的“增长极限”故事。
需要辨认出正反馈──什么变得更好了，又是什么行动环节带来了改进?还有TA的负反馈（限制因素）是什么？
关于我自己的“增长极限”的故事让我想到了我职业转型的变化。当我离开了学校，我走上了自己关注了多年的家庭教育领域，为了寻找适合的家庭教育体系和方法，参加各种活动和学习。2014年底遇到看一个朋友，推荐给我正面管教。于是我去学了正面管教，发现这个课程真是我喜欢的，包含了理论和方法，同时不仅仅涉及到信念，还涉及到了沟通、情绪管理，这都是很需要的，于是2015年我开始上讲师班，讲师班回来就开始了社区的分享，同时也发现了自己的不足。于是又开始继续学习，同年我完成了解密青春期讲师班和阿德勒初阶的学习，一切的学习为了让自己更加的具有实力来分享。
随着学习的深入，学的越多发现自己知道的越少，于是就更加想丰富自己。同时发现孩子所呈现的状况不仅和家庭养育方式有关系，还和父母本身的成长有关系，于是鼓励咨询列入我的课程内容。随着这样课程的深入，发现亲密关系也是影响孩子成长的重要因素，于是我又学习了亲密关系的课程。学习了这一系列的课程就发现这些课程背后的心理学阿德勒心理的基础很薄弱，我需要补充这个内容，于是2017年10月，报了10万学费的三年阿德勒专业学习。
学着分享着，就想是否还有更实用的方法呢，于是芬兰儿童技能教养法又出现在了我的学习清单中。学习了儿童技能教养法，发现它是以焦点为基础的，于是接触焦点，接触了焦点又靠近了叙事疗法，于是又开始学叙事。
这一路走来，至今，自己在学习上越学越多，自己可以分享的课程也越老越多，同时自己每个都很喜欢，因为每个都是那么的有魅力。
在我如今的体系中有了亲子课程——正面管教和儿童技能教养法；有了亲密关系课程——婚姻长乐和婚姻鼓励咨询；有了个人成长课——鼓励咨询和阿德勒咨询以及叙事疗法；在沟通上——有非暴力沟通；能量疗愈上有BARS课。
我的课程形式也出现了多样化。
可是人的精力是有限的，我没有办法把这些内容全部都分享，而且以当前状态，还做到完全柔和成一门课程。这就给我造成了很大的困扰。而且这个困扰从2018年初至今都未能很好的解决。现在就成了按需开课了。
这就是我从最初的只是想帮助一些没有得到很好的家庭养育的孩子，让更多的家庭有系统的科学养育方式，结果现在有了三位一体的课程体系。同时带来的挑战就是我一个人活成一个团队，精力有限，要做出选择。
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处理增长极限的情况还有另一个方法。每个增长极限情况的杠杆作用都在负反馈环路上，而不在正反馈环路。要改变系统的现状，就必须识别并改变负反馈限制因素的影响。这可能要求你采取自己未曾想到的措施作出自己未曾考虑过的选择，并完成对奖励和行为规范系统的困难的变革。仅靠减肥食谱也许不可能实现你的减肥目标──你需要加快新陈代谢，这可能要求你参加有氧运动。保持爱情与伴侣关系，要求你放弃“完美伴侣”的理想──这种隐性的理想目标妨碍着你们持续改善关系。随着专业服务公司的成熟，继续保持士气和工作效率，就要求一套与以往不同的行为规范和奖励机制：尊重优秀的工作成绩，而不是在等级体制中的地位。这可能还要求平等地分配具有挑战性的工作，而不是偏向“只有合伙人”的资历。企业成长了，要继续保持有效的产品开发，就必须分配好由于越来越复杂的研发组织工作而带来的管理工作负担。为解决这个问题，有些企业采用分散式管理，有些雇用外部专业人员来管理充满创新活力的工程师队伍(不是
件容易的事)，还有的企业则开发组织内部愿意做管理工作的工程师的管理技能。
「A1，规划运用」
请为拆页七中你的“增长极限”故事找到杠杆作用点
在这个故事中的杠杆就是我想帮助人建立和谐的亲子关系，培养自信有能力的孩子。为了给一碗水，我不仅有了一桶水，还有了一缸水，甚至是一井的水，开始想给一碗，结果后来发现自己拥有了特别多的碗。每一个都值得拥有。
突然想到轻而易举的富足，我愿贡献自己，给到他人所需，助人助己
文中引用的片段来自武汉珞珈分舵的李真老师
链接：https://www.jianshu.com/p/cc9ba1d975e3
來源：简书
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