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生意不好，换柜台。你别说，还真是。

外部形势严峻，内部业绩下滑，病急乱投医，以至于管理上的创新更是层出不穷。这不，公司的绩效考核工具又变了。

与往年的KPI不同，今年改成了PBC，考核的时间段也从半年度改成了年度考核，大有一种想把14薪偷偷摸摸改成13薪的即视感。

但说归说，做归做。哪怕最近被制定绩效目标折磨得够呛，PBC表格后面的后缀已经改到了V8，但公司一声令下，该改还得改。

只是被蹂躏的多了，也忍不住想要认真研究一下，这些听上去高大上的绩效管理工具，到底是怎么回事？

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先看看有哪些绩效管理工具？

常见的有MBO、BSC、KPI、OKR、PBC、360度评估反馈这六种。从发展的时间线上来看，

MBO最早，是1954年由彼得德鲁克提出的；

BSC是1992年由罗伯特卡普兰和戴维诺顿提出的。

KPI是1995年提出的一种经典绩效评估方法。

OKR是1999年由英特尔发明的方法，后来推广到甲骨文、谷歌、领英等高科技公司。

PBC是2003年由IBM提出的，是一种个人绩效承诺。

那它们具体指的是什么？各有什么优缺点呢？咱们一个一个来看。

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第一个绩效工具：MBO目标管理

它的全英文是Management By Objective,简称为MB0。是1954年著名管理专家彼得德鲁克在其著作《管理实践》中最先提出来的。核心在于“目标管理和自我控制”。

因为德鲁克认为，有了目标才能确定每个人的工作，所以企业的使命和任务，必须转化为目标。先确定组织目标，然后进行分解，转化为部门及个人目标，之后根据目标的完成情况来进行考核、评价和奖惩。

主要操作方式：

先明确组织目标，然后上下级协商明确部门及个人目标，规定时限和任务，评价绩效。

它的核心关键词是员工参与管理、以自我管理为中心、强调自我评价、重视结果

优点：能调动员工积极性，员工相对自由，可以合理地安排计划和应用自己的工作方法。

缺点：目标设定时可能有一定难度。

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第二个绩效工具：BSC平衡计分卡

它的英文全称是Balanced Score Card，简称BSC,是哈佛商学院发明的一种绩效管理和考核工具。它是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略分解为为可衡量的指标的一种绩效管理体系。

主要特点：基于未来组织绩效衡量的方法。改变了以往单一的财务指标衡量模式，在此基础上，加入了客户、内部运营、学习和成长这三个未来驱动因素。

优点：可以反映企业整体经营状况，强调企业长期规划，便于沟通和协作。

缺点：设定指标需要大量时间精力、可能会存在指标间的冲突，需要进行权衡。

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第三个绩效工具：KPI关键绩效指标

它的英文是Key Performance Indicator，简称KPI，核心管理原理是“二八法则”。它认为，在企业的价值创造中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；这在每一位员工身上也同样适用，即80%工作任务是由20%关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

优点：量化目标，便于比较，有利于组织利益与个人利益一致，实现共赢。

缺点：指标难界定；考核方式机械，缺乏弹性；不是对所有岗位都适用。

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第四个绩效工具：OKR目标与关键结果法

全称Objectives and Key Results，简称OKR。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。后在谷歌发扬光大。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。它可以在整个组织中共享，公开、透明。

优点：目标明确、能激发员工动力，注重过程管控。

缺点：需要花费较多时间和精力，如果不仔细制定和跟踪，可能导致目标不明确或偏离方向。

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第五个绩效工具：PBC个人绩效承诺

全称Personal Business Commitment，简称PBC。是IBM倡导的一种绩效管理的重要表现形式。

它需要年初每位员工在充分理解公司业绩目标的基础上制定自己的PBC，并列举出这一年中要实现的绩效目标、执行方案以及具体行动计划。就好像员工跟公司签定一个一年期的业绩合同，以评定等级作为输出的管理成果。

管控的方式：年初以年度为单位做个人绩效承诺，以季度为单位回头看，年末以年度为单位开展绩效兑现。

优点：目标明确，能够激励员工，强化上下级的沟通，增加协同。

缺点：目标过于具体，可能导致员工之间的不公平，难以应对变化。

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第六个绩效工具：360度评估反馈

全称是360°Feedback，又称“360度考核法”或“全方位考核法”。是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这些信息的来源包括：

上级管理者的自上而下的反馈（上级）。

下属的自下而上的反馈（下属）。

平级同事的反馈（同事）。

企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）。

公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）。

以及来自本人的反馈。

它的考核主要包括工作能力的评价和工作态度的评价。前者考察员工的胜任力和基本能力组合；后者考察员工的企业文化价值观。

优点：全方位、多角度，提高成员参与度，公平感。

缺点：侧重于综合评价，定性评价多，定量少，收集信息花费的时间精力多。

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整体来说，这六种方法我们在不同的时候、不同的公司都曾经接触过。单单我们公司，短短三年多，就已经尝试了BSC平衡计分卡、KPI关键绩效指标和PBC个人绩效承诺三种工具，但每次到绩效考评的时候，大家都是怨声载道。人事部门更是感觉满头包，可见公司做绩效管理的不容易。

俗话说，一家公司要想稳定发展，公司老板就做三件事——定好风向、选好人、分好钱，就可以高枕无忧了。

可现实中，单就是分钱这一项，都常常搞得各大老板焦头烂额。可即便如此，这些不同的绩效管理工具我们还都得去尝试，去用。

说到底，没有哪一种工具是万能的，也没有一种方法是可以一劳永逸的，关键是要结合公司不同的发展阶段，优中选优，做好绩效管理，从而帮助企业更好的发展。