善意

马斯诺需求理论，双因素理论，期望理论，x-y理论，公平理论。

激励就是发现需求，满足需求。

马斯诺五大层次需求理论:解决我温饱的生理需求。不担惊受怕的安全需求。融入集体的社会需求。理解看重我的尊重需求。释放我潜力的自我实现需求。

每个人，在不同时期都会有这五大需求，但一定侧重点不同，作为管理者，你要发现员工这时候最大的需求是什么。你把重要工作交给第一需求层次的员工，跟他谈使命愿景，他会觉得你2，你给第五需求层次的员工，不断开更多工资，他会觉得你俗。

从“应得的”到“太好了”。

双因素理论:让人们觉得“应得的”就是保健因素，比如工资、环境、福利。人们没有也不会说什么，但有了就觉得“太好了”就是激励因素，比如奖金、机会、喜悦。

超预期、意外、成就收获感，这些会造成激励，而因为“适应性偏见”，则很容易激励消失。

“跳一跳，够得着”的奖励，才叫激励。

激励水平＝可能性×渴望度。也就是说“跳一跳，够得着”的目标，再加上员工很期待想要的奖励，才会有很大程度的激励。所以有些公司会说，如果效绩目标，80%的人达不到，那肯定是效绩制定不合理。

同时这两个之间的关联越清晰，就越能激发一个人，就如，你达到怎样会有怎样的奖金、晋升、表扬，最好一层一层很紧密，让人达到一层又感觉下一层似乎稍微努力下也能达到。

左手激励，右手压力。

有的员工，他内在驱动力很弱，就算你给他已经是很好的奖励机制，他也会觉得拿个基础工资就够了，哪犯得着辛苦工作。所以说，有胡萝卜还不行，还得要有大棒。

大棒怎么来呢？坚守底线，在关键点上设置规则红线，此红线一旦触碰会严厉惩罚。提高要求，工作的任务，需是员工合理管控时间才能完成的，否则闲来是非多。赏罚严明，该奖赏的奖赏，该批评的一定也得批评，不能碍于情面。

不公平，我就不开心！

内部公平。公司内部，所有员工的工资水平都要有一个严格的标准，不能出现死命干的人工资却不如效绩低下的人。

外部公平。相比较外部，你员工工资水平一定得在平均水准，否则员工一旦知道，你可能会面临频繁被递辞呈员工跳槽的情况。

个人公平。员工有多大能力就得拿得到多大奖励，不能出现为公司做出巨大贡献却一直拿着低的工资、坐在低的岗位。

一切公平，都基于公正严明的规范制度，老板也无权干涉调整，这样员工才不会有严重影响工作效率的不公平感。