缘起：
上周得到例会，总经理脱不花主持（待产前一周，也是够拼的），发表一条消息，得到管理团队取消员工的各类奖金形式，鼓励对组织未来产生持续作用的伙伴，采取新的“奖励”方式。取消所谓的团建活动经费。（还原未必精确详见原文）
理由是：
1优秀的人才不需要奖励来刺激，自己会生长
2从创业前期到目前，组织需要有更长远的战略目标指标作为激励标准
3内部资源发展和分配（因前期随机性机会）导致的不平衡需要重新调整
4那些为组织默默努力表现在非线性的指数增长领域的员工，要给于重视
说白了，相信我，认风险一起玩。求短期利益回报不能马上见利，请自便。此条例一出，当然一部分选择离开，一部分继续傻呵呵跟从。得到完成了一次自我更迭和伙伴筛选。也意味项目经历了迭代后转入了一个新的发展时期。
非线性的指数增长
背后遵循的原理是“非线性”，即对未来的预测是不可预测的，能够预测到的仅是少数人，但一点选择方向正确，有可能迎来指数级的增长。现有的奖励机制是对之前的结果，盖棺定论，论功行赏（结果本身也存在诸多偶然）那么所有的人包括创始人会围绕怎么短期快速获得结果的方向而用力，那可能是个坑。而对未来的奖励，在于鼓励大家保持一种与时俱进的清醒头脑，推迟满足感，站在未来和更长远利益考虑当下。认识就此分道。
存量与增量
存量会导致负增长，增量需要保持持续的输入才有输出。现有团队的迭代是砍掉，丧失学习动力的吃老本的“老资格”们。所以不是八零后九零后的年代之论，而是个体能否迭代崛起的问题，有的是基因。举例，企业愿意用刚毕业的大学生，甚至到了高中生，因为他们保持开放，增量可见。如果守着存量不增长，只有淘汰的命运。
游戏人生
详见许岑
出过专辑、keynote教程、ppt教程、摄影教程、英语学习教程、吉他教程、书本和书法作品、、、、、、你不知下一个学习以及教你的领域是什么
老罗合伙人的“三可能缺一”股份制度
得到三个合伙人约定，三人中有任何一人失去对组织的贡献（可能丧失劳动能力、快刀青衣piaochang被抓等各种因素），其股份收回由另外两人支配。可以没收，也可以处于人道主义关怀照顾。
那辛辛苦苦的努力不是有可能白费了吗？
这可能是大多数人的第一直觉。
老罗的理由是：只有此才能保持公司依然向前，没有贡献占股份，另外两个不爽只会让公司下滑。还不如让出，而处于人道，另外两个不会不给留一点，这也是最大的算计。（罗氏坏笑）罗胖坦言，团队中的每个人都要不断的迭代自己，否则淘汰，包括自己。考虑的不是过去和当下的贡献，要一直面向未来，持续学习，做有未来价值的人！
一些感言
如何理解与常规相悖的设计
很多公司在合伙设计上用各种法律制度规范，这本身没什么。但最难规范的是人心和人性。合作的最大前提和基础是信任，而信任是靠道义和自觉，甚至信仰。没有人要求就是最大的要求，起码还有天道。他们这种设计的背后是对彼此的以命相搏的信任（当然可以静观其变啊）是格局和胸怀的互相理解和包容，是价值观的彼此认可。既把自己交给了对方，也是合伙的最高境界。自愿、自律、自强。
是不是太残酷了？是！
是不敢面对本就残酷的现实！
葵花宝典，欲练此功必先自宫，要么别在江湖混了
自我阉割的是过去和腐朽还有懒惰，自己动手总比被架着干掉强，可能还真下不了手，但下手的往往胜率多些，起码完成了武功绝学的升级。可以想象当年的柯达、诺基亚，沉重的荣誉和领导地位面临转型之痛。也有后来的intell，面临危机，管理层自问，明天公司要倒闭了，我们下岗，新管理班子会怎么办？“先砍掉看似优势项目重新来”“那还等什么，自己来吧”于是壮士断腕，慢慢革新，走向行业新的领先。
比自我阉割肉体更大的挑战是精神，肉体可见，精神无处不在却不易察觉。
个人比较欣赏这种坦率而直接的工作和合作态度，不需要呵护所谓的面子和自尊，直面问题和解决方案。能够放在更加长远的角度去共同面对现实，不断进行的迭代和自我完善。像很多互联网公司一样，基因本身就区别与传统行业，拥抱变化，挑战不确定性，随机适应而找到风口往上飞，而不是人为自我控制，自我安慰，不相信存在“黑天鹅”的存在，躲在舒适的“安全区”等死。
直面残酷，自我迭代，游戏人生，激昂豪迈！
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