年底到了,很多老板面临着一个巨大的困惑,员工一点都不满意现在的工资,又不知道怎么去加工资加的有价值,怎么办呢?
员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题
导读
年底到了,很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题:怎么去给员工涨工资?
老板没发话加薪谁敢去加员工的工资,工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期,如果老板不涨工资,员工又要加工资,到底怎么做?
传统薪酬模式:
缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。
就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得有失公正。若不公平长期存在,则优秀员工流失率会增加,留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
对平庸的员工来说,工资却提高了,价值没提升,只会增加企业成本,蚕食企业利润。
固定加薪是满足员工的权宜之计,但无法满足员工长久,一些员工照样是会选择离职的。
固定加薪可以保障员工安全性,但安全感过了头就是在助长安逸之风,安逸之下无勇士。
员工收入增长幅度太慢,对有目标有追求的优秀员工来说,跳槽加薪更快。
案例
记得马云曾经说过:
要想加工资,必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
反过来看,如果员工不能有更多、更好的表现,加工资就是不太可能的结果。
但是,很多企业为了留住人才、稳定业务,在没有更好激励机制的条件下,只能选择加底薪或提成点数。
所以马云实行了薪酬全绩效的模式,有能力的工资更高,没能力的工资低也是理所当然,那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。
当然,KPI的考核制度一贯是臭名昭著,员工一听到KPI三个字,往往是闻风丧胆,谈者色变。甚至有些职场老手已经习惯了这种提KPI主动上交钱的习惯,大部分的员工认为KPI就是老板给他们下的套。
所以:
中小的企业建议是做KSF的模式.
对于不同层级的员工,建议设计激励性薪酬解决方案
(1)高层:KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向,结合年薪制模式。以价值为指向,以结果为导向,以多次分配为方向,全面调动员工状态,实现绩效快速改善。
(2)中层:KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向,结合产值量化。
(3)基层(一线岗位 ) :产值+计件/提成+内包+KSF。
基层(二线岗位):PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向,结合价值管理。
好的薪酬分配方式应该实现3大原则2大功能:
3大原则:
(1)让员工自己为自己加工资。
(2)让员工有持续加薪的机会和渠道。
(3)让员工加薪来自自己创造的结果"
2大功能
(1)共赢:就是员工工资在增长,企业工资费用率反而下降;
(2)激励:员工能清晰知道如何涨工资,并且有多维度的涨薪渠道
创新分配模式
绩效激励分配法:---KSF薪酬模式
KSF是员工和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
结合到技术类、研发类、设计类工程师:我们建议采用 KSF+基点制的模式
基点制该如何设计?
1)建立基础的基点标准
如下图所示,可根据项目工作包进行分解,设定具体工作的基点标准;基点标准可以同时融入交期、效果质量维度
2)设定基点平衡点
根据历史数据,进行测算和套算,制定出基点平衡点
3)拆分薪酬权重,设置基点奖励刻度尺度等
设置基点奖励奖励力度和尺度,并进行计算,如下图所示
当然这只是基点制设计的一种形式;在实操设计中,基点可以单独成为KSF的一个指标,其他质量,交期、效果类的可以成为其他KSF指标进行设计;
企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。
文:曾老师(zwwjx168)
作者简介:
足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;
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