《影响力》第一章开篇就讲了一个故事，作者的一个朋友新近在亚利桑那州开了一家印度珠宝店，她店里有一批绿宝石一直销售不佳，无论采用什么促销手段都没有效果。有一天，她有事外出，潦草地写了一张纸条给店员，让店员按1/2的价格进行促销，由于字迹太潦草，店员理解为所有商品提价一倍销售。结果，奇迹出现了，之前无论怎么卖都卖不掉的绿宝石，竟然在涨价一倍的情况下全部销售一空。她觉得不可思议，就把这个事告诉了作者，希望作者从心理学家的角度来给她解读一下，使她明白其中的道理是什么？便于指导以后的销售行为。
作者给她讲了一个故事，一个火鸡的故事，这是一个属于动物行为科学的实验项目，就是在自然环境下研究动物。
雌火鸡是很合格的母亲--充满关爱，警惕性高，全心保护小宝宝。可有一个很奇怪的地方，雌火鸡的一切母爱行为几乎都由一样东西触发：小火鸡的“叽叽”声。在照料过程中，鸡宝宝的其他特点，比如气味、感觉和相貌等，却扮演着极其次要的角色，要是一只小鸡发出“叽叽”声，火鸡妈妈就会照料它，要是不出声，火鸡妈妈就根本注意不到它，有时甚至会误杀了它。
动物学家M.W.福克斯曾作过一个实验，生动地演示了雌火鸡对“叽叽”声的极度依赖性。实验用到了一只雌火鸡和一个臭鼬充气玩具。对雌火鸡来说，臭鼬是天敌，只要它一出现，雌火鸡就会嘎嘎大叫，用喙啄它，用爪子抓它。事实上，实验发现，哪怕只是一个臭鼬充气玩具，用绳子拉到雌火鸡面前，它也会立刻遭到猛烈的攻击。然而，要是相同的充气玩具里装有一台小型录音机，播放火鸡宝宝发出的“叽叽”声，雌火鸡不光会接受臭鼬，还会把它收拢到自己的翅膀底下。录音机一关掉，臭鼬玩具立刻又会遭到猛烈的攻击。
动物行为学家告诉我们，这种事情不是火鸡所独有的，他们已经确认了大量物种盲目而机械的规律性行为模式。这就是所谓的固定行为模式，其中甚至包括极为复杂的行为序列。这些模式的一个基本特点是：每一次，构成模式的所有行为几乎都是按相同的方式、相同的顺序发生的。比如在一个完整的求偶或交配过程中，它们就好像是记录在了动物身体里内置的磁带上，每当出现适合求偶的环境，求偶磁带就播放；每当出现抚养生育的环境，母爱磁带就播放。只要按个键，相应的磁带就激活了，哗啦啦，标准的行为顺序依次展开。
所有这一切最有意思的一点，在于磁带的激活方式。举例来说，当一种动物采取行动保护自己领地的时候，是同一物种另一动物的侵入启动了前者的捍卫领地磁带，触发了它严阵以待、威胁甚至战斗的行为。然而，这套系统里有个很怪的地方，触发者并不是对手这个整体，而是对手具备的一些特征。通常，触发特征只是来犯者整体上微不足道的一小方面。有时，颜色就是触发特征。
看到触发特征轻而易举就能骗得低等动物作出不恰当的反应，我们难免会有点自鸣得意。且慢，有两件事我们千万要搞清楚。第一，这些动物的自动化固定行为模式在大部分时间都运作良好。只有在科学家这样的人故意捉弄它的时候，它那磁带式的反应才会显得傻乎乎的。第二，我们人类也有着自己预设好程序的磁带，尽管它们一般是对我们有好处的，可激活它们的触发特征也有可能愚弄我们，让我们在错误的时候播放磁带。
哈佛社会心理学家艾伦.兰格通过一个实验，巧妙地提示了人类与动物相似的自动反应模式。一个众所周知的人类行为原则认为，我们在要别人帮忙的时候，要是能给一个理由，成功的概率会更大。因为人就是单纯地喜欢做事有个理由。这个实验搞笑的地方是，即便你提出的理由根本站不住脚也没关系，只要你说出“因为XXX的原因”即可，重点就在“因为”这个触发特征。说不说“因为”这个关键词，达成的结果有显著的差别。
“因为”这个词触发了兰格实验里受试者们的自动顺从反应，哪怕兰格根本没有给他们一个说得通的理由，按下按钮，磁带就哗啦啦地播放了。兰格做的另一些调查结果显示，在颇多环境下，人类的行为并不按机械化的磁带激活方式展开，但她和其他许多专家也相信：大多数时候，人类行为真的跟机械播放的磁带没什么两样。
针对人类的固定反应模式，有几点思考：
1、学习一下心理学范式很有必要，从影响他人，不轻易被他人影响或控制的角度出发，我们都有必要学习、了解关于心理学的一些知识，掌握人类行为的奥秘，使自己能够有效地利用人类的固定反应模式影响他人，达成自己的目标。当然，要走正道，不能违法。
2、建立自己的防欺诈知识体系，识别关键的心理行为触发特征，控制自己的反应，至少不要让自己轻易就上当受骗。比如诈骗分子利用权威对人的影响，冒充领导骗取受害人的钱财；比如诈骗分子利用人们贪便宜的心理，利用免费送东西收快递费的方式来赚取利益。
3、在管理、社会交往、工作、学习等方面，利用人类固定反应模式来不断演练，使自己掌握影响他人的方式方法。
比如说，《组织行为学》里面讲到刻板印象，我们往往容易对整个群体形成一个刻板的印象，来概括整个群体的特征，比如销售的人外向、不诚实；财务工作者认死理、不变通、难沟通；有一个问题，为什么从事销售的人都喜欢穿正装？就是为了利用正装形成的职业感、权威感的刻板印象。人们一看到着正装的人，就会生成一种很专业、职业范的感觉，而当我们看到一个穿着随意的人，评价就明显差很多，认为不专业、职业度不够。
心理学上的光环效应，首因效应，要求我们要注意给人的第一印象，尤其是在招聘面试环节，面试官在前面的2-3分钟就会形成对应聘者的第一印象，接下来的时间就是为这个生成的第一印象寻找证据支持，而人在选择证据来证明自己的时候，习惯于选择性知觉，习惯于忽视那些与自己观点不符合的证据，即便这些证据再明显、再重要，他也会选择性忽视，他会专心寻找能够证明自己观点的证据，忽视不支持自己观点的证据。于是，在面试环节，如果你给面试官的第一印象是不符合岗位要求，那么无论你真实的能力有多强，你都不会得到这个岗位。这同时也说明了为什么公司内部人员推荐的人选往往很容易应聘上岗的原因所在，公司内部人员属于公司认可的人员，根据爱屋及乌的光环效应心理，他推荐的人也理所当然地被认定为是合格的人选。
我本人就有二次被熟人内部推荐的经历，都成功地被应聘上了，即便有一次面试很糟糕，但并不影响最终的录取结果，因为推荐我的人的能力很强，有他的背书，即便我的面试环节很糟糕，并不影响最终结果。所以，一般的中高层人士就业大部分都是通过内部人员推荐的，很少是通过在人才市场应聘上的。
这就给了我们一个启示：找工作，尽量利用熟人推荐，当然，这个公司内部人员必须是在公司内有很强影响力的人，而不是那些根本没任何影响力的人，有影响力的人推荐给人的印象是你也很有能力，没影响力的人的推荐给人的印象是你也很弱。或许，这就是人脉圈的意义所在吧。
MBA上课第一天讲的《组织行为学》还告诉我们，人是会有歧视的，比如年龄、性别、种族和族群、残疾、任职时间、宗教、性取向、性别认同、文化认同等，歧视的根源其实也是源于刻板印象，我们往往对老年人有一种固执、不变通、工作效率低等的刻板印象，实际情况却是老年人同样能够吸收新知识，由于阅历的原因，老年人可能更随和、更包容、更有智慧、更有效率。
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