职场案例100讲——第23讲
昨天举行了月度管理层分享会，研发团队的几位中层干部发表了自己对团队管理的看法。
小A提出前两年校招的管培生，好不容易通过1-2年的培养，成为中流砥柱，却因没有给到足够加薪，批量提出辞职。他表示以后不愿意培养新人，倾向于招募那些无需培养、人来了立马能上手的高级工程师。
小B也表示前几年研发人员相对富余，核心项目关键岗会设置AB角，这样即使有人员流动也不至于给项目开展带来阻力。现在，一个萝卜一个坑，一旦有人要离职都可能让项目陷入危机。
因培养人才流失就决定不再培养，因没有AB角就恐惧有人员离开这让我有些触动。每个企业都有人才流失的现象，而校招本来采用的就是“大浪淘沙”的策略。启用这样的策略，就不打算能大批量留下，也不可能大批量留下，如果小A见识多点，他就会明白这甚至都不算是一个真正的管理问题，而是一个普遍的管理现象。
我知道像华为这样的企业，工作内容要求标准化，操作指引很全面、操作规范性也纳入到考核体系中。这样的设置，就会让职场小白接手工作，也能完成到及格水平以上。
写在最后，相比于逃避或纵容的解决方式，我更欣赏那些迎难而上探究本质的人，他们会从源头入手、从根本上解决问题。或者，我们有必要思考下，那些我们苦恼的问题，到底是因为给企业带来的危害？还是给我们个人带来了不适感？我们要解决的是自己的负面情绪？还是企业问题？
本文实为原创，出自段某某。如果觉得不错，记得推荐给你的朋友们。欢迎提问，说不定下期主题为你而写。
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