相信大家所在的公司，基本都做了年底考核，绩效结果也被约谈过了。小伙伴们几家欢乐几家愁，也有可能提前回去过年了，但是奖金和晋升的结果估计都已经被通知。在此，我想畅谈下自己对年底考核的一些看法。
首先，年底考核的意义何在。相信很多人都清楚，年底考核是对你一年工作的总结，和产出结果的一个量化评分，所以意义重大。不管这个考核的过程是有多少主观或者客观的因素在里面，相对而言，代表了你在整个团队的贡献度(贡献度，也是我到了这家公司才学到的，即你对整体团队或者业务线的产生的价值)。
理论上考核的结果都是有一些量化的指标作为依据的。所以，小伙伴们在被约谈的时候，主管告诉你，你今年的考核是D，那么你就有权去问下，为什么是D，这个评判的标准是什么，会看哪些指标。如果主管答不上来，那么你完全可以挑战他。当然是需要站在讲道理的角度去挑战，不能带任何情绪。否则很容易谈崩，给主管留下更不好的印象。其次，在绩效面谈之前，自己也先想想，做个自我总结，看看过去的一年，自身有哪些亮点和出彩的地方，哪些是不足的，没有达到预期的。另外，你需要去和自己比，不要和其他人比。因为每个人的定位和主管的预期是不一样的，所以这种比较是没有任何意义的。
在面谈的过程中，发现很多人有心里落差，觉得自己应该晋升或者拿更多的bonus。这种类型的小伙伴多半是比较自信的一类。但是，问题出在，事先没有清楚主管对自己的预期，以及自己实际目标的达成情况。一句话来概括就是自身在主管年度计划中的定位没有弄清楚。这个时候，就需要去主动和主管沟通，弄清楚自己需要达成的目标，同时做好下一年度的年度计划。我相信，在来年的考核中，如果你的目标都达成了，或者超预期达成了，那么有什么理由不给你好评。
其次，有小伙伴提到说薪资普调。觉得不管做的怎么样，年底应该普调薪资的。站在个人角度，不太赞同这种说法。例如小明从2016年入司，每年的考核都是D，D是比较差劲的，那难道我每年年底都要给他涨点钱么？那此人只要在公司混吃等死，混个十年半载的，工资也就慢慢涨上去了。显然，普调是不合理的。所以，我赞同的做法是有一个明确的线，按照贡献度来划分，多劳多得。如果成绩比较差的，可以考虑进行末位淘汰。毕竟团队适时需要新鲜血液。
最近有朋友问到我，你在考核的时候，会有哪些指标，你能保证绝对的公平么？我的回答是保证不了绝对的公平。法理不外乎人情，我会有人情的考量在里面。规则是通用规则，但是在实施的时候，人要学会变通。有的小伙伴做的很辛苦，但是可能非核心业务，当然没有核心业务的开发人员机会多，贡献度大。但是是否他的排名就要考后呢？我的答案是否定的。他有苦劳。需要适当考虑这些小伙伴的贡献和付出。
最后，有一个问题探讨，小伙伴的绩效是否需要和团队整体的业绩挂钩。仁者见仁，智者见智吧。我说说我的看法。我觉得如果你的付出或者你的行为是能够影响业务的业绩的，那么需要。否则不需要。打个比方，创业公司，一个运维的小伙伴，他的职责是负责运维所有的服务器和系统的发布、部署等工作。日常他把这些事情做的很完美。但是由于业务方向的策略问题，或者业务模式等等问题，业绩做的很差。那么年底了，这个小伙伴是否需要给他晋升加薪呢？我的答案是一定要。业绩做的差关他屁事，他把本职工作做的很好。他职责范围内的事情超预期完成了。当然，这个例子可能有点极端。我相信现实中业务和运维也是不同部门的考核。还有另外一种说法，就是这个小伙伴政治觉悟很高，把公司的事当自己的事业，和公司、业务荣辱与共，共同进退，那么业绩差，我不晋升不加薪，以此激励来激励自己和他人。这种主人翁意识，值得赞扬。但愿每个人都有这种意识，都能达到这种高度，那么我们何愁业务不成。
以上是最近在绩效面谈的时候的一些感想。说的不到之处，请各路大神指正。
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