格力董明珠：谁敢打我员工，我非把你废掉不可！

董明珠的管理一向以强硬和霸道而著称，江湖上人人都说，董明珠走过的路寸草不生，但这铁腕背后，却有许多不为人知的善柔。

在半个月前的天津市企业家工作会议上，格力电器股份董事长、总裁董明珠的一段演讲，堪称直击人心。

如果真要评选出几位中国好老板，董明珠一定算是其中一个。

谁敢打我员工，我非把你废掉不可！

马云说，脾气好的老板，一般都不是好老板。虽然不全认同，但也有一定道理。

高要求、高标准可以逼迫你成长。低目标，低标准很可能培养出来的是一群小绵羊。

在下属的眼里，董明珠是个很可怕的老板。还记得去年播出的《鲁豫有约一日大咖行》董明珠专题节目里，董明珠铁娘子的一面展现的淋漓尽致。

虽然对员工永远都是一副很凶的样子，但在员工利益受损的时候，董明珠也是立马站在员工的角度，维护员工的利益。

如果你被自己公司的供应商打了，你猜你们老板会怎么处理？

当这件事发生在格力，老板是董明珠时，这位铁娘子二话不说，开除了直属领导和副总裁，而且真的把这家供应商给废掉了。

2017年3月，格力的一位基层员工接到供货商2000多万的货物，但货物不符合质量标准。于是，负责对接的员工要求供应商退货。

但发货的供应商坚决不同意，还直接雇了三个人堵在这位员工的门口把人打了。

当时，这位员工找到他的直属领导说明情况，没想到领导只说了一句：“现在治安不好，你以后晚上注意”。

相反，董明珠知道这件事后大怒，当时说了一句这样的话：

“这位被打的员工天天晚上加班，你这个直属领导说句注意安全就完了？敢打我格力员工，非把你废掉不可！ ”

董明珠表态，格力从此不再跟这家供应商合作，格力的副总（也就是被打员工的直属领导）被免职。

在员工做事的时候严格要求，逼迫成长；员工在外受委屈的时候第一个站出来，保护员工的利益，真正为员工着想。这大概是一位好老板的样子。

董明珠作为一个老板，虽然很霸气，但藏着人性。

2、格力：在格力做到退休，人手一套房子

房子是中国人心中最大的痛，

很多人奋斗一辈子，

可能连一套房都买不起，

然而，就是这么贵的房子，董小姐却不在乎，

2018年第一天，就明确表示，要让格力8万员工，每个人都有房子。

简直羡煞众人。

给钱给房子，董明珠绝不是嘴炮董明珠声称要让每个人都有房子，还是两房一厅的，向来敢做敢当，语不惊人死不休的董小姐，又一次震惊了四座。

许多人感到不可思议，两室一厅的房子，在二三线城市，最低也将近一百万，八万人合计将近800个亿。

董小姐吹这样的牛，有这样的实力吗？

不得不说，董小姐还真有这个实力。

且不说格力高达2700亿的市值，三个季度1100亿以上的营业收入

单是今年前三季度的净利润就已经达到了去年净利润的总和，155亿元。

800个亿虽然不是个小数目，但对格力来说，也就五六年的事。

董小姐急人所难，急人所痛，给钱又给房，实在是个不可多得的霸气好老板，

董明珠：员工们创造财富，他们应该有权利拥有

去年，关于格力董明珠给员工再加薪1000的消息，一次又一次刷爆新闻头条。

为什么说一次又一次，是因为2016年底，格力就曾给员工每人加薪1000，没错，是每人1000，简单粗暴！

谈及涨薪，董明珠曾说：“员工们创造了财富，他们就应该有权利去拥有。”

格力集团在数年之间曾面临的人才流失难题。前几年格力人才流失严重，董明珠多次抱怨格力员工被人挖走。

董明珠在2015年的股东大会上表示，2014年就有600多名技术人员被挖走。“现在格力被挖人的速度，已经超过了培养人的速度”。

从那之后的这两年，“全员涨薪”、“给员工买房”、“给工人高温补贴”等等福利宣传，就成为一直围绕在董小姐身边的关键词。

但，这次加薪和过去不一样，不再是每人加1000，格力此次加薪并非普惠，而是规划了总额度，根据绩效等因素给员工加薪。

显然，这是相比之前全员涨薪、集体买房噱头之后的新思路，也是更值得推崇的新方向。

至少，董明珠已经意识到，全员加薪，员工固然一时爽，但员工满意度也只能维持三个月。

几个月之后，加薪的新鲜感，幸福感将消失无踪，一切变得理所当然，哪怕是低绩效员工，也不会觉得自己加工资是不应该的。

加薪是技术活，如何加薪有原理有技巧。

首先，给员工加薪是大势所趋，不愿给员工加薪的企业不得人心、违背人性、肯定没有未来。其次，加薪必须得体得法，否则会带来更多的问题。

关于加薪方法，都有那些？

以上的薪酬模式，或多或少，都有一定的缺陷。

最重要的一点是，没法解决员工和企业的利益平衡的问题！给员工加薪，意味着增加经营成本，利润下滑，这是很难持的。

所以，企业想给员工持续加薪，必须要做到给员工加薪，但不增加成本。

马云曾在年会说过，给员工加薪，是因为：

1、员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点。

2、员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬。

3、为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长；

KSF全绩效模式

一种将员工要的薪酬，与企业要的绩效，进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，

被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

...

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。重要工作，可以分配更多的权重。

第四步：分析历史数据

过去一年里，各项重要数据，那些是需要改善的？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的均值，千万不要订过高的目标，容易变成KPI思维。

第六步：测算、套算

依据历史数据，测试员工做到最好的时候，可以拿到多少钱。如果激励力度过大，或者过低，都可以沟通调整。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

总结：

中小企业经营不容易，每一分钱怎么花，都得精打细算，毕竟粗放式管理已经成为过去式，

连格力董明珠都意识到，简单粗暴加薪，已经不具备长久激励性，对想要长久发展的企业来说，还是要精细化管理。

最后附上一个企业生产经理KSF薪酬方案，供大家学习参考~

好的机制，是激励员工做出高价值，并获得高收入，而不是得过且过，浪费青春。

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。

文：曾老师（zwwjx168）

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。