一、印象深刻的部分
1、明确我们需要和什么样的人为伍：A对我们需要的人有清晰的标准，B开发出能够精细化评估人能力的工具。能独立思考、心态开放、行事果断、能分享生活、处事周到、强烈责任感、从事艰苦和正确事情的人，人去匹配岗位，不要因人设置岗位。
2、招聘的技术：A我们需要价值观第一、能力第二、技能第三的人，B制作完备的题库，思考好要问的问题，根据事先设定的方案，去区分不同的人。C、审查一位应聘者的履历时，最明显的证据是在一群很出色的人中仍然表现出色：好公司、好业绩、好岗位。
3.认识、思维不同的人适合不同的工作：人格评估是对人员能力、表现和行为风格获得快速映像的有益工具。
4、面试官的选择：人容易选择与自己相似的人，因此安排的面试官是什么样的人，就更可能招聘到和面试官类似的人。
5、一个人的现在就是过去的积累，过去是否努力、方法是否得当，决定了今天是否有成就，不要做：一个经验用一辈子的人，能保持成长的人太少。
6、要记住金钱的唯一目的是助我得到我想要的东西，所以要想好我所珍视的是什么，把他至于金钱之上，这就是不为金钱工作的秘密。 7严厉的爱既是最难给的，也是最重要的，因为他很不受欢迎，家庭是最好的试验场，多数家庭做不好。
8、如何让学习的过程变得开放、有成长性、有连续性：A要有全局观，针对事情而不是人；B对业绩考核要从具体案例开始，找出规律，与被考核人一起探究证据以求共识，不应该有出乎意料的考核；C通过针对错误及根源的谈话来了解员工，也让员工了解自己，这是相互了解的机会；D通过发现缺点来帮助人度过难关，给出中肯的建议。
9、了解员工是怎样处理和判断一件事情得到好的结果，比了解他们做了什么更重要：A一个人工作干的不好，要考虑是学习不够还是能力不足；B用不了一年，通过评估，可以知道一个人是否适合其岗位；C在职员工持续评估，像评估应聘者一样严格评估，后期的深入了解，更能反应员工真实的能力。
10、培训、保护和辞退员工，不要修复；如果我发现他们没有上升的潜能，就不要让他们占着位子，不档别人的路，给所有员工晋升的空间。
二、与现实的联系
1、在家庭做决定的时候，也需要向成功解决了相关问题经验的人请教，而不是去听取那些从来没有成功处理过类似问题的人的建议，或者能够逻辑清晰的分析背后因果关系的人的建议。
2、说到后边，无论制度多么完善，带头人的品质至关重要。
3、在公司里，面试官用领导担任，不仅仅是用人的考虑！还有人与群分、物以类聚的因素，同面试官相似的人更容易被录用，做一个积极的人，更容易和积极的一群人为伍。
4、少壮不努力老大徒伤悲，道理都知道，为什么做不好，可能真不是不想去做，而是不知道怎么做。没有理解到：
A我要做哪些事情才算是努力了（有的人看起来天天起早贪黑，但还是穷困潦倒，努力的方法不对，自个儿有琢磨，但是瞎捉摸，不请教高人，不看书，没找对路子），
B、我这样做了真的可以改变吗？（想着立竿见影，几天、几周就见效，实际可能需要几年才能见效，不明白成长是一个漫长的过程） ;
C、不知道努力后究竟能带来什么好处，怕努力改变后还是没有变化，不愿意为不知道的事情付出努力，因此干脆不做了，总是去做过去已经做过的事情，能自己明确预测明天的结果的事情。（殊不知，自己过去没有做过，无法预测的事情，别人已经做了，并且取得了良好的效果，因为自己过去的短视，造成自己未来的短见，这是自以为是、固步自封的结果）。
5、很多有钱人都讲，不为金钱工作，就能得到很多的钱，一直不是很理解（错误的以为那是有钱人再嘚瑟，你有钱了当然可以这么说），今天算是稍微通泰了一点。我的价值观是什么，我的未来究竟要想得到什么东西，有钱人很多也不快乐，这早已证明钱不能解决终极问题。但什么才是我想要的东西呢？把自己珍视的东西至于金钱之上，为自己珍视的这个东西工作。这需要我去更深入的思考和寻找，为钱工作的人，实际上没有想明白自己的目标，这个目标也不是这么容易找到和想明白的。
6、严厉的爱最难给，也最重要，因为他不受欢迎，这在家里边是习以为常的使用习惯，以爱的名义严厉要求子女和爱人，多数没有做好，但也能基本维持社会等级不严重下滑，还可以得到延续。如果用到企业，可能最大的作用也就是维持吧！
三、行动和改变
1、找到那些已经实现了财富自由的人，首先从物理上接近，然后从精神和思想上接近。
2、去做那些从前自己从未做过的事情，去尝试成功者走过的路，别人的现在，完全可以使自己的未来。
4、以身作则，言传身教，培养好下一代的带头人。
5、找我真正需要的东西，置于金钱之上的东西，这不是简单的任务，通过不断的学习，去找到我的终极目标：或许是家庭、家族、自己的幸福、财富传承。
四、问题 1、
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