员工敬业度，想必各位HR们对这个概念已耳熟能详。在人力资源领域，员工满意度调研越来越不能满足企业的需求，而员工敬业度已然成为管理层及HR部门关心的问题。
实际上，员工敬业度与员工满意度有着本质上的区别：员工满意度侧重从员工自身利益和价值角度出发，评价自己对工作的满意程度；而员工敬业度则关注员工行为、态度与企业绩效的关系。
举个例子来讲，一家公司的“薪酬水平”影响着员工满意度，而影响员工敬业度的则是公司的“相对薪酬水平”。
所以，重点来了，我们很关注员工敬业度，它的水平越高，说明员工对工作越投入，公司绩效也会越高。
那么到底
是什么影响到了员工的敬业度呢？
我们首先来看一下员工敬业度指数（Employee Engagement Index, EEI）。在肯耐珂萨的敬业度模型中，会用到6个维度来测量员工敬业度，具体6个维度以及解释如下所示：
在敬业度调研中，用“赞成百分比”来表示各个维度的分数，比如“认同”维度的分数为0.76，则说明在所有员工中，有76%的员工认同公司的良好发展前景。而员工敬业度指数则是以上6个维度分数的平均分。
基于肯耐珂萨以往的调研数据，我们发现员工敬业度指数中，与公司整体有关的维度分数较高，比如“认同”和“推荐”，有超过70%的员工对公司未来发展有信心、也愿意推荐他人来本公司工作。
而相对的，与员工个人相关的维度分数较低，比如“成就”和“满意”，仅有60%的员工认为自己的工作能够给自己带来一定的成就感，以及63%的员工对目前的工作岗位、公司情况较满意。
这又说明了什么呢？
“我对公司有信心，
可是我自己却没有那么高的成就感”。
细细想来，这也正说明了目前的职场现状，企业为大、员工为小，很多员工仅仅是公司宏伟蓝图中的一颗螺丝钉，他们矜矜业业、努力工作，他们为大事业贡献不菲的力量、但却缺少个人价值感的体现。
因此，作为企业的管理者，如何帮助员工提高个人成就感呢？在此提出两个重要的点：一是认可员工，二是令员工兴奋的工作。
01认可员工
简单地说，管理者的关键角色之一就是“赞美者”。这些赞美随时都能发生，比如领导经过你的座位时，停下来对员工说：“我看到了你的报告，干得不错，正符合我的要求，谢谢你！”一句简单的赞美，往往会带来意想不到的收获。
给予认可往往需要考虑以下几点：即时、具体、频繁的认可，而且认可要公平与准确、领导也需要向员工解释为什么获得了认可。
02令员工兴奋的工作
令员工兴奋的工作，一方面是员工喜欢他们的工作、另一方面是这份工作能够很好地匹配员工的个人技能和能力。管理者通常会用工作满意度来衡量员工对个人工作的喜爱程度，而关于人岗匹配，管理者则应该寻找让工作变得更丰富的方法，如在工作中加入或强调多样性、自主性、反馈、重要性和成就感。
管理者往往需要亲自参与到员工的工作中，与他们交流沟通，了解员工的需求，从而为员工改善工作方式提供参考。
分析完员工敬业度指数，我们再来探析一下员工敬业度的驱动因素。同样是基于肯耐珂萨以往的调研数据，我们运用了各种模型构建、因素分析的方法，探析出了影响员工敬业度的前三大因素，影响程度从高到低分别是：企业文化、信息能力、领导者。
企业文化 指的是组织成员所共享的思维、价值观与行为准则，是企业的精神核心。企业文化的建设，可以增进员工对组织的认同和情感，是企业成功的重要前提。
信息能力 则指企业对环境及内部信息资源的开发和利用能力。企业信息能力能够协调企业内各部门之间的活动，使信息沟通畅通、及时，降低各类工作的监督协调成本；另一方面也极大地调动了组织成员的潜能和积极性，提高员工交流、努力、留任的意愿。
领导者 主要指各类领导者行为，这些行为在对员工的企业文化教育、战略目标传达上都有着至关重要的作用。可以说，领导者行为的优劣，影响着普通员工对企业的认同。
在我们的模型构建过程中，还发现了领导者和信息能力分别都会影响到企业文化，从而影响员工敬业度。这种间接的影响也大大增强了企业文化对员工敬业度的作用程度，也就是说，企业文化竟然成为影响员工敬业度的首要因素了！
而在传统认知上，人们总是以为薪酬绩效好了，员工就敬业了。现在看来，“千禧一代(1982-2000出生)”的员工们已经不会把物质待遇放在首位了；取而代之的是，他们更加关注企业的领导者（主观环境）和信息能力（客观环境）；最重要的是，他们看重企业的核心精神力量，这种力量能够促进员工真正投入工作、提升敬业度。
所以，看到了影响员工敬业度的重要因素，管理者和HR们是不是也有所启发呢？在此也提供一些建议要点助力于提高员工敬业度。
从领导者层面出发
① 关注员工：无论是中层还是高层领导者，都需要时刻关注员工的工作，对于其工作中遇到的问题要给予及时的帮助和反馈，而关心员工的职业发展也将是管理者们的一大利器。
② 树立领导榜样：领导者在工作中需要以身作则，发挥领导才能、彰显领导魅力，为员工树立一个出色的榜样。
③ 公平决策：领导在对员工进行工作评价、以及职位调整的过程中，一定要公平决策，基于员工的工作表现，公开透明的做出决定。
从信息能力层面出发
① 完善硬件设施：公司应该为员工提供适宜的硬件环境，比如适配的电脑办公系统、安全舒适的工作环境、以及便捷高效的信息沟通渠道等。
② 制定标准：公司的规章制度和工作流程都应该有一套契合的标准，员工按标准办事，从而提高工作效率、提升公司效益。
③ 营造沟通环境：除了硬件的沟通，员工之间也需要常常沟通，公司为此应该提供一些方式来促进员工间、部门间的沟通。
从企业文化层面出发
① 领导者传递愿景：管理层需要深刻理解公司的文化内涵，在此基础上为其他员工传递公司的核心文化价值观和企业愿景。
② 提供制度保障：公司在传递文化愿景的同时，在组织层面需要提供相应的制度保障，比如推行合作文化的组织就应该配备促进合作的工作制度（项目小组制）、硬件条件（充足的会议室）等。
③ 员工参与：以上两点都是自上而下的文化传递，而公司也应该鼓励普通员工参与到组织文化建设中，无论是认同还是改善，让员工参与才能够真正提升普通员工的归属感。
综上所述
无论是对于员工敬业度本身，
还是员工敬业度的影响因素，
钱都不是首要因素！
重要的是
企业文化的建设、以及员工个人成就感的提升，
从组织和个人的层面共同提升员工敬业度。
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