关于课程开发的原则
1、以解决企业内部某类实际问题为目标
企业内部培训的本质，是一种经营手段，不是福利，不是公益教育。所有的经营手段，都有成本问题，都要考虑性价比问题。培训，尤其是通常意义上的面对面培训，几乎是成本最高的经营手段，因此必须评估成果，以评估性价比。因此，培训一定针对某类明确的目标，一定对于某类问题的解决有明确的贡献，这样才能评估收益，也才有意义。比如，最近公司的次品率提高了，收集各种数据和相关信息，发现部分原因是新员工的操作不当所致，因此可以开发针对新员工的专项技能培训。再比如，客户投诉增多，收集信息，分析，发现部分原因是现场负责设备安装的工程师缺乏沟通技能所致，因此可以开发针对工程师的沟通技能培训。
2、将培训目标限定为针对人的态度知识技能三个维度的范畴之内
培训，是有重要作用的，但不是万能的。培训，解决的是有关人的问题，然而现实中的问题往往是复杂的，不是单一因素构成的。因此，作为培训课程的开发人员，就要甄别出导致问题发生的哪些因素应该归属于培训课程解决，哪些因素不应该归属于培训课程解决。仍以上文两个问题为例。公司次品率提高了，究其原因还有部分因素是由于换班时候，上一班的工人由于流程繁琐，经常不按照流程规定结束所有作业程序，为下一班的工人埋下了产生生产事故的隐患。这个因素，部分和工人的态度有关，同时和流程的繁琐不易操作有关，改善流程显然不属于这门培训课程所能影响的范畴。工程师现场安装设备，被客户投诉，还有部分原因是公司为了降低成本而减少了售货支持人员，同时又没有给安装工程师足够的授权以快速回应客户的要求。这些内容，显然也不是培训能解决的问题。
综合以上2个方面，企业内部培训课程开发的原则，首先需要开发人员站在解决企业某类实际问题的角度思考问题，而不是头疼医头脚疼医脚，需要建立全局思维，从细节和局部跳出来，站在企业的角度思考问题。同时，开发人员又要清醒的看到，培训不是万能的，培训这种手段有自身的局限性，只能解决与人有关的因素，即关于人的态度、知识、技能，除此以外的因素无法有效影响，需要借助其他的手段。作为课程开发人员，有义务，把这类因素，写入管理建议，提报给管理层，作为课程开发的另一部分重要的成果输出。
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