人才测评他有一个专门的术语,就是通过一系列的科学手段来去对人的基本数值以及绩效进行测量和评定。那测的是什么呢?我们可以看下边这个图,下边这个图是一个冰山模型图。这个模型图里面大部分的那个都是在冰山水面以下的部分。那他测的就是水面以下的冰山部分,主要包括了兴趣性格等等。那有一些人说人才测评我用过啊,我用过九型人格啊,或者PDP呀,或者DISC呀,或者卡特尔16啊。那我告诉你哈,如果是用来招聘的话,这些测评远远不够。因为这些测评呢通常都是测性格或者叫测人格。
那人格对工作有没有影响呢?有,可是不大影响最大的几个部分他并没有测。比如说人的天赋能力,人的动机、人的意愿,人的价值观,他并没有测。所以单纯测性格的话,你就很难把一个人评判的非常准确了。第二这些测评通常呢都是没有测谎装置的。所以撒谎的话就很难用了。所以这种测评通常用在什么场景呢?是在自我发展的场景,而不是在招聘的场景。
那这个冰山模型我就不多说了,相信大家呢都比较了解的。那外在能力指的就是知识技能和经验了。那我们去评估是否能岗匹配,招聘最讲究的是人岗匹配嘛。那我们首先得看他的外在,然后再看看那。在而且很多岗位是内在大于外在,那人才测评当中呢,我们很多人都用过,特别是很多的一些互联网企业比较喜欢尝新鲜,他们都用过。可是用了之后呢有很多的误区。
误区一
迷信国外的一些测评。国外的在测评的理念和理论都非常先进。这个我们承认,可是他们用了常模以及量表呢,都是针对国外的人士来设计的。国内的人有不同的文化,导致了这些量表或者这种常模啊,你会发现会不准确的。所以很多人说我用啦,可是不准呢,你直接拿一些国外的量表直接翻译,这肯定不准。量表看起来就有点不太对劲。
举个例子哈,有一个问题是这样子,在某一些特殊情况之下,你愿不愿意,你会不会做小偷。在国外,如果心里面想说我特殊情况,我太饿了,我要偷东西,那说不定我就选YES,老外是比较直率的,特别在美国。可是在国内心里面说YES。可是呢笔头或者说出来呢就说NO。所以呢国外的这种量表比较适合国外的文化。如果要用到国内的话,一定是按国内的人群的特点来定制才准确。另外常模的参照,常模就是一个参照数就是一个平均数或者一个标准差,也一定要拿中国人的数据才是比较准确的。
误区二
只选用贵的,最贵的测评我告诉你们是哪一家公司的,最贵的测评应该是SHL英国的一家公司,那还有DDI,国内的北森也算是比较贵的。那我告诉你们不是最贵的就是。最适合你们的,你们一定是按照自己的需求,按照你们的预算,以及按照你们对服务的要求来去选择最适合的,不需要选择最贵的。
误区三
有一些人就只用在招聘,其实测评他是一个人才评估工具。你想一想,人才评估不单只是可以用在招聘,还可以用在培养,用在怎么样去留住这个人都是可以用的。只有你了解了他,你才能够把他培养好,因材施教嘛,对不对?只有你了解了他,你才能够把它留下来。因为你知道他的需求,真实的需求在哪里,而不是去激励那些他不想要的东西。
误区四
就是有一些人就是拿了一种测评走天下,比如说什么都用MBTI,MBTI它是一种人格测评。好了,自我发展啊,团建用MBTI,招聘也用MBTI,培训也用MBTI,天哪,哪有那么万能的测评啊,没有这样的测评。所以我们一定要根据自己的需求来去选择测评的工具或者测评的种类。
误区五
就是招聘之后呢主观再进行测评,有些人会认为说我们招进来之后才花这笔钱才舍得花这笔钱,其实这样子已经晚了。因为招错人的成本是非常高的,人进来之后是吧,你还要给的工资,你要给他培训,你要给他时间去适应。那这段时间你才给他做测评的话就晚了。所以我们强烈建议你们是招聘之前,甚至在面试之前就一定要先做测评。这样子的是可以节约大量的成本,并且的竞争都是最高的。
误区六
测评结果没有办法去判断它的一个匹配度啊。怀疑测评的价值。其实这是跟什么跟你选择测评的公司和测评的产品,以及你有没有建立岗位胜任力模型有关系。测评呢是分为测量跟评价的。如果你的模型建立的不够准确,你的测评结果肯定是人岗不匹配的。举个例子,明明你想招一个交际能力很强的一个销售。可是你设置的模型就是需要事务执行的很厉害很强的人,按照这个标准招进来的人,肯定是人岗不匹配的。
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