“凭什么开除我？”一大早小勇就找到我，愤怒的吼道。
“小勇，别着急，先请坐。”我不急不缓的一边倒茶一边招呼他，毕竟这样的情景一年得见几次。
小勇很解气的使劲坐下，理直气壮的问：“坚哥说我绩效不合格，公司要求要辞退我，之前坚哥一直说我表现很好，他是我直属上级都经常夸赞我，公司凭什么说我表现不好，我不能接受。”
“小勇，衡量一个员工的工作表现是有标准的，不仅限于来自直属上级的评价，不提你工作上几次小马虎让团队其他人跟你一起扣工资，就你的业绩表现，作为业务员已经连续7个月没有开单了，还有你真的领会了坚哥的夸赞吗？”我耐心的劝导着。
这件事发起虽然不是人力资源部，但是整体推进却实打实是我们的工作，不然会有很多用工风险等着公司。因此从接手部门主管坚哥提出“让小勇离开他的团队，太难带”的问题后，虽然头疼但好在从员工入职开始我们就已经进行了工作跟踪，所以很多事情及真实情况是有所了解的。
与小勇沟通的过程很麻烦暂且不提，最后此事也算是圆满解决。我们对处理问题的主张一直是事前预防强于事后解决。因此再次对事件进行了复盘，通过调查发现坚哥的团队成员都只得到坚哥称赞，从来没被指出过错处，更不用提纠正错误。
不难看出坚哥更偏向与做亲和型领导，以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要，并且擅长给予肯定支持，从不吝啬表扬。好处自然凝聚力强，但是一味追求亲和也会让员工无法认知自己的能力，甚至会认为公司要求吹毛求疵。
私下找坚哥深聊此事，他很委屈的解释道大家都是同事不好说，抹不开面子，而且称赞员工也是为了鼓励大家做的更好，谁知道大家反而觉得自己很好就不努力了。当然还有一部分隐藏的小心思就是坏人要公司做。
“坚哥，你的委屈点是什么，在其位谋其职有这么难吗？”我毫不客气的问，我这小暴脾气，真是讨厌最后都是人力资源出面做坏人。
我接着说：“不好意思我有些激动，我们是互相协作的关系，我都有责任指出你管理团队的不足之处，更何况上下级关系中你是领导，工作不是来处兄弟哥们，你好我好大家好的。”
这件事说小也小，但是说大也大，一个处理不好就会有仲裁风险。有时候沟通很重要，还好这次和员工没翻车。同时也给我们部门的工作再次提醒，收集反馈信息不能只浮于表面，并且当反馈意见和实际达成冲突时我们需要深入调查。
另外之前我分析过很多领导类型，其实每一个类型单独存在都会有这样那样的问题，职场晋升成为了领导并拥有自己的团队也不要忘记给自己加技能点，单纯只靠一个方式走不远。
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