人才是建设企业的重要基石，不论底层、中层还是高层。公司都会制定各种机制保持创造力，比如内部竞争，同时实现人才的上升与成长。作为管理者，需要为维持这种机制负很大责任。管理者，管好工作、理出头绪，是职责所在。
当今企业间竞争涉及最重要的一点就是人才的竞争，因此也才衍生出竞价协议这种条款。企业留住员工靠的是优秀合理的企业文化、良好的学习成长空间、合理的薪酬福利待遇。在行业大环境相似的情况下，管理者带领的小团队的粘着力容易显出价值，也才能产出大于管理成本的效益。
人才流动，不论离职还是转岗，本是反映出个人价值的重要依据，是市场行情的反应。但人才流动的背后，却需要管理者在离职率中寻求支点，以期维持公司机制的平衡。
对管理者来说，员工在这里工作，除了求财，就是求发展。什么都不求的也有，混日子熬资历，这种人走了管理者不会可惜。不论目的是什么，只要认定是对公司发展有裨益的人才，就要想法设法留下来。
这里也引述一下网络流传的一句话：员工的离职原因只有两点最真实，要么钱没给到位，要么心受委屈了。我也不确定这句话的出处，但至少在初始层面上说出了人才离开公司的原因。
归根到底，离职肯定是因为公司无法满足核心需求。相应的对策，就是发现需求，或者创造一个需求，然后满足。不在其位不谋其政，同样，在其位也会谋其政，人在不同的阶段总是有不同的追求。一般来说，底层讲利益，中层讲发展，高层讲荣誉。
当在底层的时候，人才在乎短期效应的实现，说白了就是利益最大化的满足。对薪资不满是造成员工离职最重要原因。这点上，除了根据公司既定章程调薪，更可以提供一个更好的职业成长机会，一是可以安排一些有利于公司发展的技术研究工作；再有也可以安排一些有管理性质的工作，激发个人潜力。
实际上，广大普通员工不一定知道自己在人生什么阶段，也不一定知道自己到底想要什么。人性趋向稳定，很多人过日子不过是沿循既有的习惯，随波逐流而已，事业规划和人生规划都是他们的弱项。
因此，他们有很大的改造空间。作为管理者，可以先改造员工的思想，通过方法论加实践的相互作用促进成长。这样底层向中层的过渡之中，最容激发成就感和事业心，也更加认同团队文化。
说到这里，又涉及到管理者主观能动性的程度，团队管理者要与团队充分的沟通，了解每个人的想法，为每个人量身定做他的职业发展规划，更为团队创造工作规律的环境、合理分权的机制。这些都是管理成本，是基层管理者必须要考虑的事情。
除了公司战略层面，管理者作为团队的支柱，理应为人员离职担责。
令人悲观的是，通常来讲，抛开基本的薪资不谈，很多人的离职是因为有一个不靠谱的上司。很多时候，员工因为公司而加入，又因为主管而离开。因为领导不合格（假定员工是这么认为的）而导致离职飙升的现象并不鲜见。
对于一个职业人来讲，对公司最直观的感受和个人的前景就是来自直接上司。人才的绩效表现、未来前景、职业发展等等都与直接上司息息相关，公司的管理者，必须眼界要高，层次要够，才可能有持续而稳定的输出，也才能让团队看到希望。
带好一个团队犹如针挑土，毁掉一个团队犹如水推沙。实际上，我们做不到杰克·韦尔奇那样，把50%以上工作时间花在人事上。那就从实际出发，扪心自问能给人才带来什么，这是他们前进成长的动力，一条良性发展的道路、可期实现业务变现的能力、与能力相符合的回馈、满足感和成就感等等，都是重要支点。
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