导读：
1、需求的层次理论
2、物质激励
3、精神激励
现在世界也不太平，俄乌战争让能源价格高涨，影响到各国的能源供求，造成各国产生不同的通胀，欧美的通胀水平已经达到近几十年新高，甚至有些企业因天然气成本过高，停止了生产。我国虽然做好了充分准备，但是还是有些行业受到了很大影响，叠加新冠疫情、海外贸易战、科技战，很多企业不景气，有的已经开始裁员，有的甚至已经裁了几轮，甚至有的企业关门了。健在的企业，员工情绪受到外界影响，也普遍低落，这时就需要管理者想办法激励员工，提升员工积极性，让企业在危机中找到自己的机会，实现弯道超车。抑或让企业转危为安，稳住企业的基本盘。
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01
需求的层次理论
要激励员工，就要了解员工的需求，做到有的放矢，才能既起到激励作用，又可以节约成本。
说起人的需求，就不得不提马斯洛的需求层次理论。1943年马斯洛在他出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需求层次理论”。
需求的层次理论认为人类需求可以大致分为生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求，并且它们是由低级到高级逐级形成和发展的。对于马斯洛的需求理论，强调人的需求是由低向高递进的。当生理需求得到满足之后，会激发出安全的需求，之后会有交往需求、尊重需求的出现，最后到自我实现的需求产生。
需求层次理论认为最低层次的没被满足的需求最有影响力，任何人首先考虑的其实是最低需求，是生存的需求。不要以为很多有知识、有文化的人重视的是自我实现需求，如果没有满足低级的生存需求，自我实现需求就是空中楼阁。到现在为止，物质奖励仍然是最有激励的因素，不管哪个层次的人员，最低层次的需求是最具影响力的，所以提醒各位管理者，不要只和员工谈自我实现、尊重的需求，只有在满足最低层次的需求基础上，那些高级需求才会起激励作用。
关于需求层次理论的应用，在这里强调说一下，中西方文化之间对于需求的认识是不一致的。在马斯洛看来人的最低层次的需求是生理需求，但是在中国文化背景下，人的最低需求是归属需求。在美国文化中，自我实现是个人发展，而中国文化中自我实现是社会价值实现，所以还需要我们更深入了解所面对的文化和环境对人们需求的影响。
1969年奥得佛，提出了“生存、联系、成长论”的ERG理论。他把马斯洛的五个层级做了合并，生存对应马斯洛的生理和安全，联系对应交往，成长对应就是自我实现和尊重。他对需求层次理论提出了不同的理解：人的需求不是由低向高递进的，而是多种需求同时存在的。这个判断更贴近实际，我们每一个人并不是先实现生理需求，再去寻求更高需求的满足，而是具有多种需求，都希望能够获得满足。他还认为当一个人的需求满足遇到挫折的时候，人们往往会选择降低自己的需求，放弃更高的需求，回归到较低一层的需求上。比如人们希望获得尊重，获得社会地位，但是当这种需求无法得到满足的时候，大部分人会选择回归到联系联系和生存的需求中去。
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02
物质激励
了解了人类需求的普遍情况后，我们可以针对团队员工进行分析，找出他们所处的需求层次，了解他们最迫切需要解决的需求是什么，我们可以针对这种需求，进行激励，往往会取得不错的结果。
需求层次理论告诉我们越低层次的需求是越具影响力的，我们首先找出那些对生存、安全需求迫切的员工，可以考虑对他们实施物质激励，因为物质可以满足一个人的生存需求，也可以满足部分安全需求，很多经历过物资匮乏年代的人，对物质的渴望深入骨髓，即使不用，只要自己拥有就会感觉心里安全。《人民的名义》中的赵德汉贪污那么多钱，自己却骑着自行车，吃着泡面，就是典型的穷怕了的代表，他们对物质激励最敏感。相反生在改革开放以后的年轻人，没有经历过物资匮乏，他们对物质看得没那么重要。
物质激励作为满足人们低层次需求的方式，却起到很大的作用，自古以来如此。比如《水浒》中梁山上的英雄好汉们，他们聚在一起就是大碗喝酒、大口吃肉，伦称分金银，用物质激励的方式把大家聚在一起。很多梁山英雄在上山之前是做山大王，甚至还有像时迁这种鸡鸣狗盗的人。物质激励至少可以满足那些需求生存和安全感的人。
企业中也类似，大部分来企业上班，是为了获得收入，养家糊口的，是为了过上更好的生活来上班的，对这部分人，物质激励很有效。当然像创始人或合伙人及部分高管，他们可能希望借助企业的平台实现个人的尊重和自我实现的需求。即使是企业高层，物质激励仍然是很有效的办法，要不也不会出现很多ceo上千万的年薪，高管都是几十万上百万的年薪了。
物质是基础，是衡量一个人价值的标杆。比如即使一个牛人已经财务自由，不需要物质刺激了，但是他如果在企业工作，他的薪资可能依然很高，因为这是他价值的体现。另外在社会交往中，比如同学聚会，很多人会互相问收入情况，如果收入低，就代表混得不好，个人价值低，所以物质激励无论对高人还是普通员工仍然是很必要的。只是激励效果有差异，对普通员工激励效果更好。
假设企业目前资金流紧张，我们可以把有限的资金去激励普通员工，用股票或期权去激励高层管理人员，这样可能使得有限资金获得更好的效果。也不影响高层管理者的高级需求的满足，他们是受人尊重的，并且和企业深度绑定，让管理者看到更好的未来。
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03
精神激励
在企业总，除了物质激励，精神激励也很重要。赵玉平老师曾经在讲《水浒》中的宋江曾经提到，宋江当领导后，在忠义堂前竖起一面杏黄旗，其上书4个大字，写的是“替天行道”。这个竖旗动作，说明梁山团队的激励方式出现了重大变化，从单纯依赖物质激励转向了物质激励和精神激励相结合。以前都是大碗喝酒，大块吃肉，论秤分金银，全都是物质手段，“替天行道”大旗的树立，开启了文化建设，精神建设。
当一个团队发展到一定程度，一个企业发展到一定规模，光有物质激励就不行了，就要有更多精神层面的东西。宋江的竖旗就变成了物质和精神两方面都要重视了。就是旗上写理想，嘴上讲感情，手上给实惠。没有理想留不住高人，没有高人我们走不远，没有实惠留不住俗人，没有俗人，我们走不稳。没有孙悟空就取不了真经，没有诸葛亮，刘备就三分不了天下，这是高人的作用。但是没有普通大众的跟随，我们也不能实现我们的理想。如果只谈理想全都是虚的，没有收入没有待遇，没吃没喝，就没有团队，没有团队就干不来事业。梁山上也是如此，没有替天行道，就留不住林冲、关胜、卢俊义等人，他们不是为了物质来梁山的。
另外，有些精神方面的激励，不但效果好，还节省成本。比如赞美与表扬、仪式感、鼓掌等等。
有人做过调查，当上级领导直接表扬下属或赞美下属时，下属会产生愉悦的心情，认为领导赏识自己，就会有“士为知己者死，女为知己者容”的感觉，就会产生被激励的效果。要提高激励效果，我们要学会如何表扬，经验表明最有效的激励是针对工作上的具体表现，管理者当面立即给予表扬。
格兰德•格雷厄姆博士总结了最有效的最有效的几个赞美和表扬技巧：
1、 亲自写信表扬好员工。这里强调的亲自是指个性化的表扬信，不是像春节群发短信样的表扬信，要真诚，就哪些事提出表扬，并鼓励再接再厉，继续努力。
2、 管理者公开表扬优秀员工。当优秀员工做出成绩或者被评为“优秀员工”时，管理者的公开表扬，不但对优秀员工是一种激励，而且对其他员工也是一种激励，让其他员工向优秀员工学习。
3、 高级管理者现场表扬基层员工。高层管理者采用走动式管理时，在工作现场表扬表现较好的员工，激励效果也很好。
仪式感也会给人以很大的鼓励。当年刘邦为了提高韩信的影响力和表达对韩信的重视，专门搞了“高台拜帅”的仪式，从此，韩信获得很大信心，为刘邦建立汉朝立下汗马功劳。
掌声，对我们的意义重大，它代表着一种肯定、一种鼓励、一种支持，同时也象征着认可与赞美；有了掌声，会成为奋斗过程中，推动我们一直前进的力量。
激励作为一项重要的管理技能，需要每一个管理者都真正掌握并有效运用。激励一定要针对人们的需求，做到有的放矢。
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