一个小企业的成功有很多偶然的原因的，然而一个大企业持续的成功，一定意味着它的管理是非常的成功的。华为作为中国民营企业髙速成长和迈向国际化的奇迹，能用二十年的时间，把一个亿做到2400个亿，必然意味着它的管理体系有独到之处，人力资源管理也不例外。华为的模式也是让很多人力资源管理专业同学深度研究。
华为的人力资源管理确实在业界是一个“神话”，是成功的典范。这也是每年都要大批大批的应届生扑向华为的原因吧。我还没有机会进入华为，但是也在梦想着。我想，华为的人力资源管理在国内应该说是把人力资源管理和自己本公司的文化实际情况结合的最好的，运用的最好的，不能说他是最先进的，但绝对可以说是成功的。因为，多的是，我们不知道的事。
1，《基本法》
都说讲到华为公司的管理绕不开《基本法》（为什么环绕在我的脑海里的是《基本演绎法》啊）。那么《基本法》到底是什么?
《基本法》是一部有关于华为公司价值观体系和管理政策系统,体现了华为公司的核心价值观,是华为公司未来发展过程中管理制度建设和价值分配体系建设的纲领性文件。从内容上来看,《基本法》包括:公司宗旨、基本的经营政策、基本组织政策、基本人力资源政策、基本控制政策以及接班人培养和基本法修改等六项。
2.有几点还是可圈可点的。
（1）员工持股
华为的这种员工内部持股制度不仅开创了中国企业内部管理机制的先河，同时在华为资金匮乏甚至濒临倒闭的时刻，采取员工持股的激励方式大大调动了华为人艰苦奋斗的韧劲。一方面，拿着公司大量股票的华为老员工为了能够保证自己股票的利润，会努力安心工作；另一方面，新员工为了能够尽可能多地认购到回报率极高的内部股。员工持股给员工极大的归属感。
（2）价值导向
公司不养闲人，《基本法》中明确提出:“奉献者定当得到合理的回报。”表明公司视权力为一种可分配的价值,而且是比利益更重要的一种价值。在华为公司,权力与利益存在一种对等的关系,你付出你就应该得到收获。
（3）激励机制
华为的员工平均薪资将高于该地区同业的最高水平。华为通过薪酬调研公司的数据充分了解市场上同行业的薪酬水平，从自身的战略目标和行业特点出发，制定出要高于同行业市场平均水平的薪酬体系来吸引高科技稀缺人才。 竞争性的薪酬体系非常具有激励作用！
（4）培训开发
《基本法》中也明确提出,人力资本的增值要大于财务资本的增值。他们好像有博士后流动站呐（不过我不确定啊，也是听说的）。不过确实有华为大学
总的来说，华为的人力资源管理体系，从人力资源的七大职能上分别进行了人力资源管理。尤其在培训开发上，华为的培训绝对是最值得最值得去经历的了。再者，从薪酬管理上，也是不吝啬，给华为员工的价值分享是绝对的高！还有，就是最重要的绩效管理上，也是有值得我们学习的经验的。
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