一、人才梯队建设
公司发展的过程中，不能只靠外部的人才，必须想办法依靠内部的人才。其实最有效的人才补充方式是通过建立内部的人才梯队。通过对内部人才的轮岗、培养和提拔，用内部人才来补充内部重要岗位的空缺。而把基础的岗位用外部人才来补充。
有了人才梯度建设之后，有什么好处呢？
1、人才招聘的难度会大幅度降低。
2、岗位空缺造成的损失会大幅度降低。
岗位层级越高，对公司的价值越大，因空缺造成的损失也越大。
3、能促进人才能力得到有效的提升。
人才梯队建设逻辑图
一般来说，继任者计划一般是应用在一些关键的管理岗位或者技术岗位，只要是某个岗位对公司绩效的影响比较大，就应该制定继任者计划。
关键岗位继任者的管理精细度是达到对具体某一个岗位的管理，而人才池是对某一类岗位的管理。
二、人才盘点
许多人在进行人才盘点的时候，主要做的是人才数量的分析而不是人才质量的分析。这两者的差别可大了。
盘点数量只是一方面，更重要的是盘点人才的质量。通过对人才质量的盘点，从微观角度来说，我们能了解人才的技能水平、知识水平、经验水平、绩效水平、工作态度等这些员工自身条件和工作成果之间的关系；从宏观角度说，还可以判断组织结构与人才匹配情况、关键岗位的胜任和继任情况、关键岗位人才的招聘、晋升、发展、激励和开发情况。
人才盘点这个工作本质是一个提供信息的工作，它不仅把信息提供给公司，也把这些信息提供给员工。所以，它不仅是为公司服务，还可以帮助到员工个人的发展。
从感受到角度来说，通过人才盘点可以帮助公司梳理出目前的人才状况，有助于我们发现公司不同类型的人才，建立完善的人才管理体系，为人力资源的“选、用、训、留”，为人力资源管理的有效运行提供管理和决策上的依据。
从个人角度来说，人才盘点能帮助员工评估自己在组织中的位置，改善个人绩效，明确职业发展方向，激发员工的成长动力，
人才质量的盘点用的工具：
1、工作态度方面，360度评价。
2、胜任力方面，用胜任力测评。
3、绩效方面，用公司的绩效评价工具来评价。
对人力资源管理基础比较差的公司，上级对下级的评价也可以分成不同的维度，采取打分的形式，而不是简单的评价好还是不好。
对人才质量的盘点主要包括三个维度，分别是工作态度、胜任力和绩效水平。
对人才盘点的结果出来后，具体要怎么分析呢？
1、单维度分析。拿出其中一个维度分析。
eg:胜任力。分成“优、中、差”三个层级，也能得出这三个层级的人才数量。
人才胜任力结构图
2、双维度分析。
eg：胜任力-态度
胜任力-态度双维度
胜任力-绩效双维度
3、三维度分析
三维度分析
三、制定人才发展计划
在人才盘点后，公司能发现许多优秀的人才，可以根据需要做关键岗位的储备和培养，形成继任者计划。在具体实施之前，需要注意三个关键点。
1、不要想当然的给员工安排职业发展路线
2、与员工沟通他的专业发展意向
3、如何制定个人发展计划
1>让员工自己考虑，他到底想要什么。明确职业发展目标。
2>可以和员工一起来判断，他想达到这个发展目标，需要什么样的素质、知识、经验、能力。
3>和员工一起判断，当前的素质、知识、能力和经验在什么水平，需要加强、学习什么，需要什么帮助，什么支持。
4>和员工一起制定一个比较完整的学习和发展的行动计划，落实到具体行动中。
四、对继任者实施培养
1、最有效的继任者人才培养方式是师徒制，也叫导师制。
2、运用承诺一致性 原理保证师徒制的运行。
比较好的做法是要举办非常隆重的“拜师仪式”，在仪式上，师傅要作出对土地传授技能的承诺，徒弟也要作出认真学习的承诺。仪式越隆重，效果越好。
3、通过我们的勤勉保证师徒培养机制的运行。
如果出现了师徒各自没有尽职的情况，怎么办？
五、企业内部人才体系
在企业内部建立人才市场的好处
1、内部的人才更了解公司的情况，更容易创造价值。
2、也是一种人才培养的方式，尤其是干部的培养。
3、通过内部人才的流动，发现当前人力资源的问题。
如何实现这种内部人才市场呢？
阻力
1.来自员工上级的阻力。
关键时刻，可以让高层管理者出面协调。
2、来自员工本人对这件事的态度的阻力。
利用舆论，创造环境，打造氛围。在企业里面做正面的宣传和引导。
3、员工调岗之后，他的岗位谁来补？怎么安排？
要避免出现岗位空缺带来的混乱，我们需要提前把这种调岗规则明确好。可以实现规定人才的阶梯和补充顺序，让内部人才市场有序的运行。
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