1、常常被伤的“自尊”是什么?
还记得当年宋丹丹和赵本山小品《钟点工》火了之后,“太伤自尊了”这个词成为了当时的流行语。那段时间,无论谁受了点小的挫折和打击,都爱用这句话来自嘲。那么到底什么是自尊?又是怎么形成的?“自尊”的定义现在学术界没有统一的定论。本文中使用其中一种具有相对普遍性应用的定义,即“自尊”是通过社会比较形成的,是个体对其社会角色进行自我评价的结果。所以“自尊”形成的关键有两点,一点是“比较”,包括自己和别人比较,自己和自己的目标比较;另一点是“自我评价”,也就是对比较结果的认知和感受。
2、自尊,成长的重要动力
自尊,是我们成长的重要动力。还记得小时候得到一朵“小红花”的喜悦吗?还记得老师表扬的开心吗?还记得工作中出色完成一项任务的自豪吗?这些看起来不很起眼的小小鼓励,都能让我们开心很长一段时间,也督促着我们去学的更多、做的更好,因为做这些事情的时候让我们的自尊心得到了满足。日本“经营之圣”稻盛和夫在他的书《干法》中将职场中的人描绘成三种类型,“自燃型”、“点燃型”和“阻燃型”。那么这些“自燃型”人员燃烧的内在动力什么?答案或许就是他们的自尊。他们的自尊心督促着他们正视差距,包括正视自己和他人的差距以及自己和目标之间的差距,他们的自尊心让他们不甘心平庸的度过一生。当然,有句古话叫做“过犹不及”,自尊心过强容易过度敏感和自大,自尊性过弱又容易自卑和自弃。 这个时候的自尊反而会制约我们的成长。
3、从员工自尊出发,多种激励手段并用
知道自尊的重要作用之后,我们换个角度,作为管理者如何去激励员工、保持员工队伍的稳定?马云前段时间对员工离职的原因有一个比较经典的描述,他认为员工离职主要由两个原因,要么钱没给到位,要么心受委屈了。钱能否给到位受到制约的因素很多,很多时候真的是有心而无力,所以我们可以尽量让员工“心不受委屈”,换句话说就是从员工自尊出发,运用多种手段去激励员工。
(1)表扬
说实话,表扬其实是一种非常“廉价”的激励手段。作为管理者,很多时候一句表扬的话,可以让员工充满干劲很长时间。但现实工作中,很多管理者并不愿意去做,或者不知道如何去做。正确的表扬方式是不但要告诉员工你做的好,还要告诉你做的好的地方在那里。
(2)布置重要的工作
很多时候管理者给员工布置重要的工作也是对员工的一种肯定,这种工作的布置使员工感受到了自我价值,自尊心也得到了满足。当然为了使激励效果最大化,工作分配的时候尽量让员工独立完成,而不是只让他从事其中的一个模块。
(3)荣誉
还记得小学的时候对“三好学生”的执着吗?为了一张几毛钱的奖状就可以努力学习一整年。当然当时看重的并不是奖状本身,而是背后代表的荣誉。员工也是一样,很多时候一张奖状、一个奖杯、一段视频、一个报道,都能让员工满意度大大提升。
(4)职务
还记得12、13年金融业发展最迅速的时候,同业间挖人是非常普遍的现象。当时很多员工宁愿拿着更低的薪酬去一些小的城商行做一个副总或经理的职位。当时年轻不大能够理解,为了一个职务,放弃了更高的薪酬和更大的平台是否值得?后来慢慢理解了,这个现象本身也是员工自尊的一个体现。尤其到了一定的年龄之后,职务会是员工职业选择一个非常重要的因素。因此,职务的任免是对于关键员工的留用非常重要。如果所在单位没有更多的“位置”,后备干部体系的建立也是短期留人的一个不错的选择。
所以,千万不要小觑自尊的力量。对于个人来说,自尊是推动我们不断前行的动力,对于管理者来说,从员工自尊出发,多想多做,很多时候一句不起眼的表扬比多发一些薪水更加有效。
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