婧 · 记-《奈飞文化手册》

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婧 · 记-《奈飞文化手册》

作者: [美] 帕蒂·麦考德

出版社: 浙江教育出版社

译者: 范珂

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摘句：

1. 勇于尝试新鲜事物，敢于犯错，不惧重新出发，最终收获成果。

2. 向人们反复灌输一套核心行为，然后给予他们足够的空间 来践行这些行为，或者确切地说，要求他们来践行这些行为，可以让团队变得异常富有活力和积极主动。这样的团队是让你获得成功的最好驱动因素。

3. 我们希望他们能够对自己的观点和问题畅所欲言；能够在彼此面前，在我们面前，无拘无束地反驳对方意见。

4. 管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。

5. 尽管我从自己的词典里拿走了“政策”和“流程”，但是我喜欢纪律。

6. 人们最希望从工作中得到的东西：加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。

7. 尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。

8. 能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。

9. 员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级，所有部门都必须解决的问题真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

10. 双向沟通至关重要。员工能够提出问题，批评和其他意见。在理想情况下，员工应该可以对上至ceo在内的所有管理者提问。

11. 如果让我挑选一门课来面向公司全员讲授，无论学员是不是管理者，我会选公司业务运作和客户服务的基础知识。

12. 问题出在哪里？出在人人都想与人为善。

13. 不给严格的反馈，会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并欺骗员工，进而导致员工丧失作出改进的机会。

14. 员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。

15. 如果你想知道员工在想什么，没什么比直接询问他们更好的方法了，而且最好是当面询问。

16. 一个要求，即人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论。

17. 在指标上犯的最大的错误之一，就是关注那些毫不重要的指标。

18. 在指标上犯的另一个错误，就是认为它们是固定不变的。指标必须是动态的，我们必须不断地重新审查和质疑这些指标，才会引出激烈的辩论。

19. 你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队：确认要解决的问题，确认解决问题的时间期限，确认能够成功解决这些问题的人选，并确认要解决这些问题他们该怎么做。然后问自己，需要做哪些准备，以及需要招入什么样的人？

20. 他们最应该为员工做一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时服务好客户。他们并不亏欠员工一个机会让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来建立员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

21. 我相信，对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

22. 我们压倒一切的人才管理任务必须是，为我们正在创建的未来打造一支最佳团队。

23. 做好招聘工作，就是最好完美的匹配。

24. “我的团队”就是有我创建的足够好的团队，好到即便没有我，团队也能继续前行。

25. 当用人经历深度介入招聘工作时，将会促使所有的招聘人员变得更加积极主动。

26. 按市场定薪不应该是将你的薪酬水平定在整体市场范围的某个固定水平上，而应该是在你要求的工作时间范围内，估算一个人为你带来的整体市场价值。

27. 如果你有意招聘你能发现的最佳人选，给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。

28. 我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些充满激情的事情。同时，假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。

29. 如果你无法找到可靠数据来证明评估流程有助于实现一些重要业务指标，那么我强烈建议你去争取废除它。

30. 关键在于，要以现实的眼光来看待重大提升在多大程度上有可能实现。同时，确保提升才是真正的目标，而不是以此为理由让某人离开。

31. 你需要成为一个终身学习者。你需要不断获取新技能并能积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。事实上，有时候公司聘用你做某件事，你做完了就完了。如果我雇用别人来整修我的车库，到货他们干完活儿之后，我并不需要他们来整修我的后院。

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首先，要说一下奈飞这间公司，即使你不知道它，但只要看美剧，也应该听过《纸牌屋》，它就是制作方。

《纸牌屋》《王冠》《马男波杰克》等近年爆款影视剧其实来自同一家公司，它叫Netflix。

这是家奇葩的企业：最早是做DVD租赁，然后转到线上做视频点播，接着又变身成原创影视制作商。

这也是一家牛逼的企业：它两次转型，两次成功，用20年从0做到估值超千亿美元，坐拥1亿以上订阅会员，成为全球最大媒体公司。

Netflix的崛起，有人说靠互联网机遇，有人说靠创始人哈斯廷斯的商业才华。这些都没错，但最近读到的一本书却让我意识到，Netflix的成功，与它独特的公司文化密不可分。

此书的作者，是前首席人才官。从人力资源的角度去阐述奈飞的文化，看到一些我们习以为常，但却应该直面和改变的事情。

本书分为以8个“文化准则”为指引，来阐述奈飞文化。

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以下，说一点最深的感触。就是关于招聘要招“成年人”。不仅仅是生理和心智成熟，而是要实实在在的自律，有责任，有担当，有明确的想法和执行力，知道自己要什么，要付出什么，要承担什么样的责任。

找工作，需要知道最好的企业需要的是什么样的人；给工作，需要知道必须将工作给最适合那个岗位的人。

鉴于此，都应该读读此书。

以上。

婧 · 记-《奈飞文化手册》