对于公司而言，员工就是他们最大的资产,员工的工作能力素质对公司的发展有着重要作用，尤其是服务于高净值客户的公司，对员工素质要求更高。
很多公司都会遇到的难题，对员工培训的成本过高，但是效果却并不理想。
大部分公司的培训形式主要就是每年定期的去总部集训，请一些外部知名的讲师授课，然后请一些内部业绩优秀的员工做分享。
这些名师不熟悉公司内部具体的业务，模板式的课程大纲很难满足员工具体的工作需求。而内部业绩优秀的员工分享纯粹是义务形式，缺乏足够的动力去做好精心的准备。
打造公司学习型社群的意义
我们的用户需要通过公司打造的社群学习成长，那员工同样也有这样的需求，为什么不先利用社群来提高员工的业务能力。当只有员工自 己通过公司的学习型组织得到了学习价值，那么他在运营用户群的时候回更有方向感和信心。
一个从来没有吃过美食的人是很难做出一道可口的菜。如果连自己公司内部学习型社群都组织不起来又如何去搞定用户。
用最低的成本达到最优的学习效果
以往的培训成本很高，但是效果也很有限。其实公司内部不乏业务高手。
如果把这些人给真正的激活让他们放下戒备的心态积极的参与分享，那对于公司整体素质的提升将发挥非常重要的作用。这绝对是外部培训所不能取代的，而达到这一切你没有任何成本负担，只需要提供制度和环境。
接下来说说如何用游戏化思维打造员工学习型社群解决上述问题，帮助员工学习成长。
冷启动门槛
刚开始做这种事情不能强制，必须得自愿。
我采取的做法是先由几个优秀员工小范围发起，这样推动的难度会比较小。并且容错成本小。
学习型社群不仅是自愿而且还要给其他想要参加的人设置门槛。门槛可以分为两种，要么你进来之前也得提供你的业务总结，或者按游戏化思维解读：游戏之所以有趣就是因为通过各种激励让你获得成就感，激发 你的内在动机。
没有任何门槛的游戏将不受别人重视 ，伸手党的出现会很影响别人的积极性 ，一群没有付出的人也会让你很难去管理 。
设置激励形式：
1、所有的有价值分享进行整理汇总，编写成一部员工手册，并且标注内容的作者，以后所有的员工人手一本，这对于作者而言得多有面子；
2、人始终是有惰性，想加入每人每年必须出一定的份子钱，这些钱就是激励那些做出贡献的员工，防止伸手党的出现，付出了也懂得珍惜；
3、以后的公司内训重点从经常提供优质分享的员工里面挑选，并给予一定的物质回报。
4、职位提升侧重于这些分享型的员工，因为想领导好一个团队，必须具备分享精神、表达能力和业务能力。
在这种体制之下，解决了大家的后顾之忧。对于企业管理者而言，这种事情管理成本是极低的，达到的学习成长效果是极高的。
设置好游戏规则，保证制度的推动执行，保证及时的反馈 ，搞清楚谁来执行、谁来评选、谁来组织每次的讨论、谁来整理等等一系列的问题。
社群谁来做管理：
建立学习型社群之后群管先由大家自愿申请，每人轮值一周，这样也不会造成个人负担过重，群管理员可以先由公司新人去担任。轮值同样也可以防止办公室政治的发生。
如何评选保证公平：
评选的方式由大家投票，员工也可以申请复议。毕竟公司里面多多少少会有办公室政治，任何地方都可能成为战场。在这个问题 上一定要保证客观公平性。
群管具体该做什么事情：
确定线上讨论时间 ，确定线上参与人员 ，督促分享整理好自己的内容并且汇总 ，做好评选工作的整理汇总 ，做好日常的内容记录整理工作 ，跟下一个轮值群管进行工作交接 。
群管该如何鼓励：
任务完成的好的话可以物质激励，也可以参与最优群管评选，给予精神激励。具体的激励方式可以不断调整，一切以提高工作积极性为出发点。
有一套完整的执行路径才能把这个游戏运转下去变得有趣，而不是成为别人的负担。游戏化思维解读：好的游戏需要有及时的反馈系统，对玩家而言实时的反馈系统是一种承诺，让被人相信目标是可以达到的，给了别人继续玩下去的动力。
而公司做做任何决策的同时需要重视对应的反馈系统的执行，这样才能建立公信力。
把自己当做用户，先让自己来体验社群带来的价值，做一个有社群思维的运营者。
如果连公司内部的员工都不能把学习型社群组织起来，那你拿什么去运营好跟你处于弱关系的用户群体。
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