一、管理的功效
管理是分工的必然产物，管理的功效主要体现在两个方面，一是解决分工之后的组织率问题，二是解决风险防范问题。
1、解决分工效率的问题
管理通过对分工之后所形成的岗位和部门的权、责、利进行界定，再通过计划、组织、协调和控制等管理手段，实现组织效率的提升。
2、解决风险防范的问题
这风险重点指内部的不作为、乱作为等行为给公司带来的损失，一是给公司带来直接的经济损失，比如经济上弄虚作假、职务侵占等损公肥私行为所带来的损失，再如产品质量问题和工作差错造成的损失等等；二是间接影响公司效益的风险，比如违反工作纪律或投机取巧所带来的不良影响和损失。
二、信任缺失的管理
管理的两个功效，在实际操作中分工效率经常是难以界定的，尤其是对知识工作者，他的劳动效率和质量是较难量化衡量的。但风险所带来的损失，却是看得见、摸得着的，比如产品质量问题、报表数据错误、订单发错货、收款逾期等等，这样久导致很多公司把管理的重点放在风险防范上，甚至有些风险只是出现过个案，不会对公司造成严重影响，却也而制定了一系列的制度和流程进行约束，从而防卫过当，矫枉过正。
1、显性的信用缺失：很多公司总是担心员工投机耍滑，为了保证员工准时上下班，尽心尽力为公司提供服务，很多公司设计了上班打卡制度，打卡工具也从最早的手工签到、卡钟打卡、再到指纹打卡、人脸识别等等，不断升级换代；打卡异常、迟到、早退、旷工、脱岗、请假、调休、加班等一系列的管理规范和流程应运而生，考勤甚至成为员工劳动产出的核心指标之一。还有些奇葩的企业，为了防止员工出勤不出力，还在办公室安装了视频监控，甚至电脑也安装了监控软件等等。
2、隐性的信用缺失：华为《一次艰难的付款旅程》有这么一个评论：“我是负责xxx的，这个风险我愿意承担，流程能否走下去？”答曰：“你担不起这个责任，请重新提交流程或升级到谁谁谁处理”。很多企业不信任员工的能力，也不相信员工责任心，总觉得要上到一定层次的管理者才具备为公司把好审核关的能力。有的家族企业总是觉得外人靠不住，所以在关键岗位都安插了自己的亲朋好友，这样一来，就在员工心目中形成了泾渭分明的“自己人和外人”的界限。
三、基于信任的制度和流程设计
在欧洲，几乎所有的火车都没有安检，甚至很多时候连检票的人都没有，直接可以钻过护栏上车；在美国，很多政府部门都没有设置围墙和门卫，甚至市政府也没有围墙和门卫，人们可以大摇大摆地进出，令人感到匪夷所思；美国的商家非常重视顾客的利益，顾客要求退货，一般都不会被为难。就算用过的商品也照样退！
凡此种种，映射着对人的尊重和信任。在很多公司，也有类似的文化：小米科技雷军说：我们希望小米是一家小公司……我们办了一个不洗脑、不开会、没有KPI、不需要打卡的公司；德胜公司员工报销任何费用，都不需要领导签字；Hubspot公司给予了员工无限期的年假时间，你想休多长时间都可以，直到你想回来上班的那天……
也许这些独特的公司文化我们实在学不来，但是管理者在策划制度和流程的时候，能否多考虑以下几个关于尊重和信任问题：
1、我们究竟能不能把管理重点放在员工的价值创造和有效产出上？是否能创造必要的条件帮助员工实现有效产出？
2、公司制度的条款是基于对员工的防御，还是基于对员工的尊重和信任？
3、在设计流程的时候，能不能多一点相信员工能力和经验，相信他们可以担当起相应的责任，简化和缩短流程，把审核节点改为备案或抄送节点，让流程快速流转。
4、对于给予了信任但是执行力仍然不佳或犯错的员工，是否先考虑公司有那些责任，是职责界定不清、还是培训指导不到位？公司能否给予包容和指导，帮助员工改善和提升？
5、对于恶意辜负公司信任的员工，能不能快速请他离开以打造公司的信任文化？
广州 黄慎躁
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