引言：
每个公司都有很多二线岗位员工，比如人事、文员、会计等，他们一般不是企业的核心岗位，主要给企业提供后勤支持。在很多老板看来，二线工作不直接产生效益，所以给二线员工的薪酬也不会很高，导致很多二线的员工工作存在惰性、工作满意度差，岗位流动性大。
您公司的办公室后勤员工，是不是也存在这样问题：
1、缺乏工作主动性与积极性；上级不安排，员工绝不会主动找活干；
2、攀比工资高低；每月发工资，都要相互打听，但凡看到别人比自己高，就散播负能量；
3、不愿意承担责任；安排点事情，就相互推卸，没人肯主动承担；
4、忽视工作结果，只做事，不做结果；
5、工作配合性很差，内耗严重，相互扯皮。
6、只做分内的事情，多做一点点，就意见很大。
二线员工的思维盲点
如果行政前台的薪酬，我们这样量化，会怎么样？
一个公司的前台，每天就是接待来访，整理、回馈；工作的内容单一枯燥，工资而且不高，一个月3000块算不错；每天重复性的工作，久而久之就没有了动力，剩下就混日子了；因为工作内容单一，且工资不高，这样的工作看不到未来，没有上升通道，最后只能辞职。
前台美女们
如果说我们用产值量化薪酬模式来给前台做个设计：
在前台工作的内容项每月1500元，大约耗时3小时；
记录考勤的工作内容200元每月，耗时约1小时；
网络服务项400元每月，耗时约2小时，要明确指标，工作要求与标准减去好评率、点击率；
公司积分管理记录300元每月，耗时半小时，录入积分各项信息；
产品网络销售提成及公司办公水电费管控；
PPV薪酬模式是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
PPV设计原理
PPV模式解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
PPV模式的特征
PPV的设计步骤
第一步，岗位重点分析：罗列工作事项、花费时间、分布规律、工作价值等
第二步，量化：找出易测量的部分，进行时间、数量、价值分析
第三步，定价：初定易测量部分的工资占比，并分别定价
第四步，归类：岗位产值、公共产值
第五步，测算
第六步，打包：对不易测量的部分进行分类打包
第七步，开放：开放更多的公共产值，提升人效
第八步，优化：不断调整、修订、扩充产值项目
我们拿公司的财务会计，做案例!
在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。对于会计来说，当然是越多越多。对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，内部的薪酬平衡也必须有所考量。
我们这样设计财务会计的薪酬方案（部分截选）：
财务产值方案
图表方案解释说明：
1、按标准完成业务员提成登记表，得400元/月；
2、按标准完成员工工资表，得300月；
3、按标准完成员工考勤，得100元/月；
4、按标准课程收支表:得200元/月；
会计PPV方案
图表方案解释说明：
1、按标准完成货柜明细表、简略表，100元/月；
2、按标准开据送货单，50元/月；
3、按标准应付汇总表，200元/月；
4、按标准制作对账单并发送，300元/月；
5、每月出货量超额奖励。
具体详细地设计，可以私信曾老师，沟通交流！
结语
在现代管理模式下，企业绝不可能依靠剥削员工去获取利润。只有通过薪酬的激励，激发员工创造更多的价值，才能提高企业的效益，实现员工和企业的互利共赢,二线员工同样也需要激励！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。文：曾老师（zwwjx168）
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