不管在员工雇佣周期的哪个阶段，薪酬都是非常重要的一个因素，而不具竞争力的薪酬可能会造成优秀员工的流失。重视人才留任的企业应该密切关注薪酬基准，从而获取有用洞察以确保竞争力。
是什么让员工想离开
据ADP研究院的报告《职场演义2.0：我vs.我们》，雇主和员工都认为想要获得更好的薪酬和职业发展，员工需要通过换工作才能实现。
除了印度、荷兰、美国和英国，其它国家的雇主都低估了员工期望通过跳槽获得的工资涨幅；其中，中国员工期望获得的平均涨幅为14.5%，而雇主认为是13.9%。
亚太和拉美的员工更易于跳槽。这些地区的员工表示对他们的雇主忠诚，但是期望通过跳槽获得更丰富的工作经验和更好的职业发展，而不只是为了薪资。
薪酬引发留任风险的三种情况
我们来看三个薪酬数据帮助发现潜在留任风险的例子。
在某个特定岗位上，如果公司提供的薪酬滞后于市场水平，那么该职位的人员流动率会比较高。举例来说，如果甲公司会计职位的薪酬一直位于市场75分位水平，而乙公司该职位的薪酬高于市场水平，那么很有可能甲公司该职位的离职率要比乙公司高。
薪酬政策死板的公司可能会导致员工流失。举例来说，如果一家公司设定了政策限制入职18个月以内的员工的薪资涨幅，那么表现优异的员工可能会为了追求更高的薪酬在此之前就离开公司。如今，一些公司开始提供更频繁的反馈和加薪机会，而不是年度评估和调薪。
习惯性给新雇佣员工提供的薪酬比内部员工高的企业将会流失长期员工。据美国人力资源管理协会的报道，一个外部招收的新员工的薪资通常要比内部晋升的员工高18%至20%。这可能会鼓励老员工离开，在其它公司寻求更高薪的职位。
尽管可能不是很全面，但是这三个例子提供了一些很好的角度，告诉我们如果不加以留意，那些看上去与员工积极性没有关系的薪酬决定可能会最终导致员工离职。
将薪酬基准用于留任预测
德勤的2017人力资本趋势报告显示，近80%的跨国企业将员工体验视作参与及留任的重要考量。留任本身很复杂，涉及到员工关系的很多方面。通过审视这些因素可以帮助企业领导者做好准备，降低留任风险。
第一步是收集并将离职数据与薪资支付，薪酬活动以及行业基准信息等进行交叉分析。
一旦在数据集中发现了一个趋势或改进的机会，人才领导者可以将这个模型应用于现有员工，并优先考虑高价值或高潜力员工。
用公平薪酬留住员工
如果标准做法是新员工在入职18个月内不加薪，但是大量员工明显在入职12个月的时候会离职，那么公司可以考虑做一个实验。对于一小批新员工，在入职满12个月的时候调整工资，并评估这一做法是否让这部分新人比其它新人留在公司的时间更长。
另一个例子可能与招聘和薪酬实践有关。如果确定给外部雇员的薪资比内部员工高会造成特定员工的高流失率，那么雇主可以将这些洞察用于改变现有实践，或计划一个有针对性的风险缓解策略，以留住高价值员工。
理解并有效管理您公司的薪酬差异对留住那些出色的员工很重要，这也将帮助您吸引到优秀的新员工。
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