如何理解OD、TD、LD

如何理解OD、TD、LD？

OD、TD、LD三个词各自的涵义至今还未形成统一认识，所以我完全是按照自己的理解划分的，仅供参考。

OD：Organization Development，组织发展。

为帮助组织顺利适应外部，OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。OD视角更高，工作范围更广。

现在虽然有许多公司都设置了OD岗位，但其工作内容还是更偏向于下面的TD和LD多一些，因为OD的工作涉及到了组织架构设计、组织流程机制建设、企业文化建设层面的内容，如果OD从业者没有较高的影响力，这些工作开展起来还是非常困难的。

TD：Talent Development，人才发展。

更强调员工本身的发展，致力于为组织持续提供关键人才，希望通过人才的力量推动整个组织战略和业务发展。

我对TD工作的理解是，它属于LD工作的上游设计和规划模块，我们的企业到底需要什么样的人才？不同层级、岗位各需要多少人才？如何做好继任者计划？这些问题都需要TD来进行探索并给出答案。

TD在企业里通常不会去实施具体的培训，具体实施会由LD或培训职能岗位的同学来完成。

LD：Learning and Development，学习与发展。

更强调知识技能与工作的匹配，与以前的Training培训概念更加接近，其工作内容更多属于培训项目的规划、设计和实施。

有的企业可能专门叫LD部门，也有更偏传统的就直接叫培训部，如果企业里只设置了LD而没有设置TD，那么通常LD也会包含TD的工作内容。

一些企业的企业大学里，会有TD和LD岗位，但是OD岗位通常是单独设置的，属于另外的部门，比如HR部门或者组织发展部门等。

如果企业要做1到3年的培训规划，那就需要先从OD视角去看企业新的战略目标，战略目标会分解到各业务单元，新的战略落地需要对组织架构、流程机制等进行调整，企业文化也要与新的战略匹配后落地，同时也对各岗位及层级的人才提出需求，这就到了TD层面，要优化人才模型、重新进行人才盘点和继任者计划。再往下落实，是招聘、选拔、薪酬绩效调整及培训（LD）工作。

备注：以上摘自网络，如侵删