细数到手工资那些事儿

孟子云:“无恒产而有恒心者，惟士为能。”用现代大白话翻译，这充分展现了对物权关注的重要性。货币支付的工资为民法上的特殊动产，既是一种有形之物，又是一种具有高度替代性的种类物和消费物；它是劳动者劳动报酬中最重要的部分，也是绝大多数劳动者自身发展和家庭生活的基本物质保障。工资水平的高低不仅影响着劳动者生活质量的好坏，更直接关系国家的发展和社会的和谐。工资待遇无论是在支付数额上还是支付时间上，常常无故被用人单位“打折”，这也使得工资待遇问题成为劳动争议中最突出的矛盾。

一、最低工资标准制度

每个省（自治区及省级直辖市）都有权力设立自己本辖区的最低工资标准。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。并且按照《最低工资制度》规定，每两年应该至少调整一次。例如从2017年4月1日起，上海市月最低工资标准从2190元增至2300元，增加110元。小时最低工资标准从19元增至20元。

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工会和劳动局有权对各企业执行最低工资标准情况进行监督，低于或不公布最低工资标准的，劳动局有权责令限期改正。用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地劳动行政部门责令限期支付其差额部分，逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额的50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。

注意相关的除外范畴

Ⅰ.工资组成的除外范畴

至于工资的组成部分，可以浏览我之前文章，明明白白交养老保险。

①用人单位支付给劳动者个人的社会保险和职工福利费用，如丧葬抚恤救济费，生活困难补助费，计划生育补贴，有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出等；

②用人单位支付给劳动者的劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖以及支付给运动员、教练员的奖金、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

Ⅱ.最低工资组成的除外范畴

根据《最低工资规定》的规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：①延长工作时间工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；③法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

Ⅲ.最低工资标准的应用除外范畴

最低工资标准制度，基本是对劳动者生活的一个基本保障制度，对企业而言，企业用人综合成本也是一个客观存在的不小压力。现在过了人口红利期，用工荒，极个别企业用人工智能机器人都快比用人工便宜。

所以为了适当维护企业的权益，也存在部分情况，不适用最低工资标准:

《最低工资规定》第12条规定，劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资标准。

以上条文规定具体而言就是以下几种情况:

①劳动者在工作时间内有迟到、早退、旷工等违纪行为；

②企业下岗待工人员；

③因患病或非因工负伤处于治疗期间的职工；

④处于非带薪假期的人员，如事假等。

另外，得额外补充一下，如未提供正常劳动的，如富余待岗或者放长假人员，工资待遇标准由双方协商签订专项协议，用人单位支付不低于最低工资标准80％的待岗或者长假生活费等。

二、工资支付制度

按照相关法律法规规定，用人单位必须按时（与劳动者约定的时间且至少每月支付一次；小时工，是活完立即支付）、足额（要求工资发放时给予个人工资条）、直接（付给劳动者或指定的人）、以规定货币（国内人民币）支付劳动者工资。

但有下列理由之一的，用人单位可暂时延期支付工资：①用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；②用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

三、特殊情况下工资支付制度

Ⅰ.试用期

按照《劳动合同法》第20条的规定，劳动者与用人单位订立劳动合同后，在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

Ⅱ.治疗期间

劳动者患病或非因工负伤治疗期间的工资支付。劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

Ⅲ.停工停产期间

停工、停产期间的工资支付。非劳动者原因造成的停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

Ⅳ.加班加点的工资

加班是指法定节日、公休假日从事工作。加点是指在一个工作日内延长工作时间。根据《劳动法》第44条的规定支付加班工资。也就通常常说的150％、200％、300％支付其工资。

数劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定。如果劳动合同未约定加班工资的计算基数，而且集体劳动合同也没有约定或者没有集体劳动合同，则应当按照劳动者前12个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满12个月的，按照实际月平均工资计算。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。非按月放发的一次性奖金、津贴等收入不宜列入计算加班工资的工资基数。以上各方法确定的加班工资基数都不能低于用人单位所在地最低工资标准。

Ⅴ.依法支付两倍工资

根据《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第7条，用人单位承担双倍工资的情形有两种：一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日按《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资。二是用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

Ⅵ.企业“罚款”扣工资

企业对一般劳动违纪行为不具备企业私自任意的处罚权。企业在这方面需要罚款，必须事先经过工会或职工代表大会对企业劳动规章制度进行表决通过，并将规章制度交由地区劳动局备案（若无事先经工会批准的约法三章，就不能相应扣工资），然后依法扣减工资。

若因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求（若无事先合同约定，推定不能要求赔偿）其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

另一说为，公司无权随便扣除员工基本工资。至于属于浮动绩效工资、奖金的部分，在双方合同具体约定的情况下才可以扣除。如果员工的迟到等违反公司纪律规定的行为没有造成用人单位直接经济损失，用人单位无权扣除员工工资。

个人学识有所局限，不能定夺，暂立此存照，拜托真正实至名归的律师给大家开解。谢谢谢谢～

Ⅶ.企业裁员发放的“工资”

企业对部分人员裁减时，不得任意决定被裁减人员和留用人员。除了不得裁减法律规定的禁止解除劳动合同的人员外，《劳动合同法》第41条第2款规定，裁减人员时还应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。除此之外，还得符合《企业经济性裁减人员规定》和《劳动合同法》规定的经济性裁员程序。

经济裁员的，用人单位得对劳动者给付的经济补偿金，一般按照劳动者的工作年限和月工资加以发放。其计算公式是：经济补偿金＝月工资×工作年限。

《劳动合同法》确定了工作年限的基本计算方法，即按劳动者在本单位连续工作的年限计算。每满一年向劳动者支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、工资扣减制度

在法定情况下，用人单位可依法代扣或者减发劳动者工资。

Ⅰ.用人单位可以代扣劳动者工资的法定情形有：①用人单位代扣代缴的个人所得税；②用人单位代扣代缴的应由劳动者本人负担的各项社会保险费用；③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费、损害赔偿金或其他款项，但每月扣除时应保证该劳动者的基本生活需要。

Ⅱ.用人单位可以减发劳动者的工资的法定情形有：①国家的法律、法规、规章中有明确规定的；②用人单位与劳动者在双方依法签订的劳动合同中明确约定的；③企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下降时，工资必须下浮的；④因劳动者请事假等相应减发劳动者工资等。

具体请事假工资该怎么扣？请自己偷偷记住下列算法。

劳动法规定：计算月薪的天数是不包括法定节假日的，也就是说：

月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天；

日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）；

小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）。

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五、劳动收入维权的新变化

1.劳动仲裁

从2017年7月1日起，人社部新修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》正式实施。新办案规则预示着劳动仲裁机构将不再主动审查仲裁时效，与诉讼程序不主动审查时效保持一致，让时效回到当事人的抗辩权范围。

不属于劳动报酬的常见诉求，如经济补偿金、赔偿金、代通知金等，都适用一年的仲裁时效，即自劳动者离职之日起一年内主张权利。用人单位应特别注意：未签订劳动合同双倍工资争议、年休假工资争议等也适用一般时效。而劳动报酬争议属于特殊时效，不受一年时效的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。