报酬的结构，一般分为两个部分，基本薪酬部分和激励性报酬部分。给报酬，除了要在总量上给到位，在结构上也要有讲究，这是这一讲的核心观点。
在我们很容易判断员工工作的工作质量时，那么其实不用给他过多的激励性报酬。但是像销售人员经理人员这一类的工作，就需要加大激励性报酬的比例，要和业绩进行挂钩。
那么结合前两讲的管理学内容，对店铺的考核机制其实就可以分成两块，对于后厨人而言我们发一个超过市场平均水平的工资即可，让大家不愿丢掉这样的一个工作机会。而对于店长和前厅的服务人员，就要更多的去尝试运用激励的薪酬结构来提高大家的服务能力和产品制作水准。不过由于目前店铺的分工并没有这么明细，并且因为有分班制的原因，大家的工作职能有交叉，这只能在后一步进行调整。
所谓“激励机制”，就是通过事先说好的报酬方式，来引导人们在追逐个人收益的过程中，完成你所期望的行为。
所以我们对激励机制的思考，首先应该站在管理者的角度对一个岗位或者一个员工希望做到什么东西进行思考，以结果为导向再来设置相应的考核标准。例如我肯定希望店铺的每个员工都能做好自己手上份内的事，并且能够对待顾客服务周到态度和善，但如果你所考核的是一个洗碗工，他平时几乎都没有和顾客有所接触，那么平白无故的增加一个关于洗碗工态度的问题无疑是浪费医院的考核。在自己之前的思考过程当中过于注重最完美的要求，就是想让希望工作具备一个良好的态度。但是这样的思考方式无疑就缺乏了对成本控制的注重。
三个标准来看企业内部所涉及的方方面面的关系：
信息不对称；
利益不一致；
监督困难。
在现代经济学看来，只要符合这三个条件，都需要设计有效的激励机制。
报酬一般有4种结构：
1.固定工资模式。这种模式适用于能够清晰的观察到下属的工作结果，并且这样的结果和下属的努力是成正比的。就类似于那些简单工种的工人对他们开出的固定工资。
2.租赁式模式。租赁合同形式中的风险与收益，都在下级。例如出租车
3.“计件合同”。计件合同，就是按照产量向下级发放工资，这种激励方式能够吸引那些生产率高、工作努力的雇员。但这种方式只适用于能清楚观察到员工生产率的行业与企业，并且需要能够很好地控制单件产品的质量，否则雇员会以降低质量为代价来追求数量。当然，计件报酬的合同也不适用于团队生产的情况。
4.“分成合同”，就是用业绩的一部分比例作为雇员的报酬。分成合同的最大问题，是风险分担问题。这种方式的激励强度较高，但如果风险分担的方式不合理，也很难持续。
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