所谓“巴长”，是指阿米巴的负责人，而阿米巴可以理解成组织架构中一个部门或者说团队，巴长就是所谓的部门长或者说团队长。
由于阿米巴经营模式所运用的经营管理方法，以及文化体系，虽然来源于日本，却非常符合我们中国人的人性，所以阿米巴模式在中国大行其道，运用非常广泛。巴长的选择就是人才的选择与运用，是企业经营中的核心命脉，尤为重要。
在为企业提供咨询服务时，我们都会重新选定巴长，巴长的选择对咨询项目的实施落地起着关键的作用。
主要有以下几种方式：
一、按部就班法：
公司规模如果不是特别大，人才储备不充分（这可能是企业共性问题），组织架构调整不大，我们一般是以现任各级主管作为巴长。
这种方式操作比较简单，易于上手，但也不利于其他人才的培养与挖掘，并不利于长远发展。
二、上级领导指定法：
如果公司组织架构调整，产生了一些新的主管岗位，数量不多，很多人就直接由上级领导任命、指定。
这种方式在我们中国比较常见，比较利于形成一定的恩德关系，便于企业领导人对权力的控制。但也有可能因为没有很好的选拔标准，导致任人唯亲，而非唯贤，出现不公正、不公平现象。
三、竞聘法：
竞聘又分为局部竞聘和全面竞聘，局部竞聘就是只拿出部分巴长岗位进行竞争，全面竞聘就是所有巴长的岗位都要竞争上岗。
企业是一个商业机构，所以我们是鼓励竞争的。日本式阿米巴比较讲究资历，这是与我们很大的不一样。我们尊重元老，但我们更讲究能力本位、价值本位，一切以能力、价值创造为导向，以企业利益为导向。
所以，我们帮助企业实施阿米巴改革时，主张实行竞聘的方式重新选择巴长。
竞聘上岗实施步骤：
1、竞聘上岗动员，公布竞聘上岗实施办法；
2、在公司内部发布竞聘岗位信息；
3、符合条件的竞聘者，提出竞聘申请，并填写提交竞聘上岗申请书；
4、竞聘上岗资格审核并公布竞聘时间；
5、组织内部竞聘；
6、对获聘人员办理聘任手续；
7、对落聘人员办理后续手续。
竞聘组织方式：
1、竞聘方式：组织考察与竞聘答辩相结合的方式；
2、竞聘答辩：按照竞聘上岗办公室通知的时间和地点参加竞聘答辩。竞聘演说时间一般为每人10分钟，评委提问和答辩时间为5－10分钟。
竞聘报告和演说的基本内容：
1、对申请岗位价值的认知；
2、对申请岗位工作现状与存在问题的剖析；
3、针对现状和存在问题提出解决思路；
4、未来的工作目标和计划。
其实，不论是否采取阿米巴的经营模式，我们也主张并提倡竞争部门主管的方式，这样才会让真正的人才突显出来，为企业长远发展打造人才梯队，意义非常重大。
选定巴长（部门主管）后，一般会签订相关协议或目标责任书，一般任期为一年，试用期为三个月。
最后，鉴于中国的人情世故现状，企业在改革时根据自身的情况，量力而行。
这个世界永恒的规则就是：变，是一直不变的真理。改变势在必行，方式有待商榷。
（本文结束，下期继续……）
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