解构底层逻辑，提升自我认知

早上送女儿上学时，帮她分析了最近考试丢分的原因，但女儿嫌我唠叨，说她都知道不用我说了。走了一段，等她情绪平静了下来，我还是想跟她解析一下丢分的根本原因。因为每次考试回来，老师都要求学生对错题进行分析，我也仔细研究过女儿做错的每一道题。其实小学的数学考试题和作业都非常简单，知识点都是学生已经掌握了的，女儿每次出错要不是审题不清，要么简单的计算错误，而且计算错误均是看错，所以答案错得奇怪。因此，女儿分析的错误原因要么是题没看清楚，下次注意点，要么是计算把数字或符号看错，下次细心点。我告诉女儿，她分析的这些原因都对，不过这些原因只是表面的，因为虽然这次认识到了，下次还是会犯。我让她再想想，为什么会看错题会计算出错，是粗心还是分心。她不太情愿地回答应该是注意力不太集中，分心了。我趁机跟她分析了考试或作业出错的根本原因是做题时注意力没有完全集中，被其他的事分心了，因为人的大脑不能同时处理几件事，当同时处理几件事时就会出错。因此，要彻底改变做题出错的情况就得改变注意力不集中的习惯，平时做题时尽量不受外界的干扰，心里不要想其他的事，如果有其他未处理完的事影响了做题，就先去处理其他的事，然后专心做题。我对女儿讲，只有找到了做题出错的根本原因才能减少失误，而且才能避免下次再犯同样的错误。

学习是这样，只有我们找到了底层逻辑，才能从根本上解决学习的问题。对于自我的认知也是一样的道理，我们能否客观评价自己，找到自己优势和劣势，都要从底层逻辑出发。蔡垒磊在《认知突围》一书就提到我们每个人对自己的评价其实也不是客观的，我们对自己的评价大多来自于他人对我们评价的一个反射，而且我们会按照自己想要的那个样子进行加工处理，最后形成的一个自我认知，其实根本就不是真实的、客观的自我。因此，真实的我们其实根本就不是 我们看起来的那个样子，只有我们认识到了这一点，才可能对自己进行客观的认知，从而规划好自己的人生。

公司的主营业务是药品的推广，有两种业务模式，一种是自营即招聘全职员工以底薪加提成的考核方式进行业务拓展，一种是外包（或称招商拓展）即招募兼职的外部员工费用收入全包干模式拓展业务，而且外部代表负责的市场基本上全职代表搞不定的难啃的骨头。每年公司对全职员工采取各种各样的激励手段，虽业绩也有增长，但是大多员工的积极性和责任心远不如非全职代表，而非全职代表除了公司提供产品、市场和少量的学术支持外，基本上没有其他的激励手段，但每年他们的业绩增长非常迅猛，单个医院的销量排名靠前的基本都是非全职代表。因外部代表与公司的关系是松散的，公司对他们有防备害怕他们做大后脱离管控。因此，公司尽量扶持并想尽各种手段激励全职代表，希望他们的业绩能超越非全职代表。但近十年的发展来看，非全职代表的市场业绩所占比重逐年递增。虽然，公司知道非全职代表因没有劳动关系，他们是为自己工作，因此，工作的自驱力比全职代表强得多，但公司还是层出不穷的想尽一切激励手段希望增强全职代表的积极性和责任心。

穆胜在《释放潜能》一书中对金字塔型和平台型组织进行了解析，根据这一逻辑解构公司全职代表和非全职代表区别就非常清楚，导致他们积极性和业绩差别的根本原因不在于激励手段，而是因为组织模式的不同，全职代表是在科层制的组织架构中工作，他们需要做的就是听领导的安排，按公司的要求和提供的资源做事；而非全职代表是在平台型组织架构中工作，他们利用的公司的平台获得好的产品和市场，不需要听从公司领导的工作指示，而是按自己的了解的市场情况决策，制定有效的营销方案，并从平台寻求资源达成业绩。这正好吻合了华为任正非倡导的让听得到炮火的人来决策 的组织管理模式。因此，对于非全职代表，公司需要做是打造好平台，提供好的产品和市场，并提供好推广过程中需要的学术服务，只有平台强大了，才会吸引更多优质的外部合作客户。因而，对于非全职代表不需要打压，需要做是增加平台的黏性和吸引力。

学习、生活、工作和管理无不是同样的道理，只有我们解构了问题的底层逻辑，才能找到问题产生的根本原因，从而也就找到了从根源上解决问题的方法，这个解构底层逻辑的过程就是提升自我认知的过程。