【原文】
在2018年《哈佛商业评论》有一篇文章，标题是Managers can‘t be great coaches by themselves ，在文章中，作者把管理培养下属的风格分成四种：
一 老师型。
这类管理者培养下属时，像老师一样，他们有丰富的经验和知识。在培养下属的时候，也是基于他们自己的知识和经验进行指导和反馈帮助下属成长。
二 保姆型。
这类管理者培养下属时，像保姆一样，把下属的成长当作最重要的事情，不断地给于各种支持。
三 连接型。
这类管理者培养下属时，用的时间最少，如果是自己专业领域的问题，就会给下属有针对性的反馈，否则就会帮下属联系公司内部和外部更擅长的专家，让他们自己解决。
四 啦啦队队长型。
这类管理者培养下属时，认为下属的成长是要自己负责并努力的，他的角色就是在旁边加油，鼓励，但不会给你太多具体的支持。
你猜哪种类型的管理者的下属成长的最快？
答案是连接性。这类管理者，下属的进步效率是其他管理类型的三倍！
来源：《好好思考》P94
【个人体验】
在读这一部分，我脑袋里一直碰出来一个人。
我们团队几个经理在QD开会，他电话不离手，一直进进出出接电话不停。听别的同事讨论过，像个保姆。但也观察过他自己对此评论的反馈，说现在这样费心费力的做，还是一堆堆的事情，如果不这样管理，会出更大的事情，而这种事情的结果是没有办法承担的，当时的我没有反驳，只是若有所思的点点头。
表示理解但不认同。从而反过来看自己的管理风格。
因为在学coach，因此是希望自己能够做到啦啦队长型，助成长影响和带动，在旁边观察但不主动出手，在该出手的时候再出手。
在《好好思考》里成甲提到链接型管理者，也就是不是自己的专业范畴，主动帮其链接人脉，让团队成员连接到资源后，能够自己探索。
链接型管理者因为能连接到人脉和资源，对管理者本身自己的要求就更高，也就是那种能够价值互换有人脉，而且对下属的需求有敏锐度和挖掘的能力，还能够控制住自己指指点点的冲动，承认自己在大多数情况下是弱的。还是不容易做到的。
单单链接资源和人脉一点，就觉得如果自己不够强大，人家凭啥链接你？
这就需要日常积累人脉，经常伸出橄榄枝帮助他人，在自己以及自己的团队需要帮助的时候才有可能得到帮助。
这里有一个经济学的底层方法论-比较优势，可以再下一张卡片再来讨论。
【行为指引】
因为实验证实，链接型管理者，团队效率最高，自己虽然不是保姆型，但目前更多的是老师和拉拉队型，要想多一些连接型，还需要日常多多链接人脉，在工作和生活中，多帮助需要帮助的人，利他的心修炼好。
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