文/三月半
（2018年：55 / 365）
HRBP“行知合一”的智慧
坐标：企业总部
事项：HRBP交流会，Boss.wen解读《人力资源的价值》
行动：行知合一
【培训笔记一：人力资源的价值解读】
人力资源管理四阶段
1.劳动关系阶段：人力资源管理前时代——A创建人力资源事务体系；B缓解劳资双方矛盾。
2.人际关系阶段：经济型假设与社会人假设结合使用。
3.组织行为科学阶段：激发人善的一面，抑制恶的一面。
4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理后时代——聚焦企业战略价值，系统性解决人力资源管理问题。
【培训笔记二：未来人力资源管理趋势】
@下一代HR是什么样的？
业务伙伴关系：信任、互补、共赢。
• 个人英雄主义——我搞定
• 集体荣誉感——赢 OR 败
• 团队协作精神——一起干
• 甘为人梯的心态——你上去
• 成人达己的格局――一起赢
——做好一个HRBP，必须具备客户视角、外部视角。
——了解公司运营的环境
——理解构成并维持企业活动的真正利益相关者
——掌握公司为服务这些利益相关者而制定的特殊经营战略
@下一代HR的胜任素质模型
初期阶段需要掌握最基本的： 1、3、5、6、8
——人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从人力资源管理者的服务中接受到什么。
——除非业务部门认为人力资源管理者的服务为他们创造了价值，否则HR工作就毫无意义。
可信赖的行动派—快速建立人际关系的“孤独九剑”：
一泡：泡时间、一线业务经理；
二钻：投其所好、去其所痛；
三装：装好汉、绅士；
四蹭：蹭会、蹭饭、蹭活动、蹭资源；
五送：送功名，里子面子取其一；
六吓：价值观，声明界限；
七定：定规则，比如每个月拿出半天时间讨论人力资源（组织、团队等）问题；
八刺：不要当软柿子。
九反馈：经常给与及时的正向的反馈。
注意四点：
第一、结果导向；
第二、建立信任的关系，创造性的引领、超出期望的满足；
第三、挑战者先攀登者，有困难的时候先站出来；
第四、从内而外的视角；积极地准确地服务于组织，注重实际的产出；擅于识别他人的优势。
【培训笔记三：HRBP工作实战行动】
HRBP四个角色：
——业务伙伴、区域助手、专家、刀子 （必要时刻喊停）
—— 最佳拍档、人才的伯乐（园丁）、救火队员、和事佬（心灵导师：知心姐姐，爱心妈妈等角色 ）
HRBP四种类型：
A业务型（伯乐/猎头），比如招聘能力。
B职能型（顾问），比如方案是否可行。
C实干型（快递员），比如能搞定最后一公里的人，袖子扎起来亲自做成。
D战略型（COO/导演），比如人力资源。
HRBP三个能力：客户为先，业务为根，专业为王
1.HR专业核心能力：你会招人、选人吗？你能够提供用人和育人的建议吗？你会辞退人和管理变化及应对不确定性吗？你能处理员工之间的关系吗？
2.业务沟通能力： 你能否与一线经理直接沟通吗？你知道她的客户是谁？流程是什么？她完成目标对你这边的需求是什么？痛点是什么？她需要哪些资源？差距在哪里？——建立互信关系。
3.管理能力：你能够跟她同频共振吗？你有影响和说服（参照胜任力素质模型）的能力吗？你有计划和执行（组织实施）的能力吗？你有对话能力（跨层级跨领域的对话）能力吗？
HRBP三种策略：
1.专家型：策略+解决方案（不对结果负责）
2.助手型：支持帮助
3.工兵型：实务（干活的人） + 二把手（未来）
HRBP定位（在三种策略中重点关注）：
1.最小化试错：由职业创造——让用户创造内容
2.目标导向：从流程——关注速度
3.开放：从封闭——到开放，比如方案的讨论，没有层级概念。
4.归属：从侵入——到嵌入
5.实效：防守（目前是解决当下痛点）——进攻（未来解决趋势问题）
6.发展：目前BP是垂直式——未来螺旋式
7.着力点：是关注成本控制 OR 效能提升
8.价值：是关注活动、过程——还是关注结果、产出
9.交互：单项——双向OR多向
10.敏感度：合规OR体验
11.密度：批量规模 OR 快速精准（比如招聘）
12.广度：有限的责任 OR 有界限的责任（建议转为有界限的责任）
13.深度：关注共性 OR 个性（长期看要关注个性与偏好）
——建议将这13个策略组合，可以做一张表（五分制），从1分-5分，目前你是哪个阶段，目标是达到什么状态？
——建立信任的前提：职业品牌的“四性一度”（一致性、稳定性、连续性、标签性、传播度），价值+理念+感情。
——建立关系：约束性（原则）、排他性，需要花一些成本、资源、心思。 ——我们要建立持续信任的关系。
【如何做好HRBP？】
①前台：服务于员工、基层管理、直线顾客；
前台―员工管理
——员工管理：要知道员工心理有没有归属感，收入上有保障。
②中台：计划、组织、中层经理、团队能力；
中台―团队管理（HR技能）
——团队管理（HR技能）：能否慧眼识人、带教辅导、知人善用等；
③后台：服务于高层、战略、组织能力。
后台―组织文化管理
——组织文化管理：打造几个机制，比如沟通机制、模糊性决策机制、管理层的界限意识，提倡什么样的工作指导原则，调整思维、帮助一线业务。
【什么样的人是最有潜力的？】
学习敏锐度
+商业敏锐度
商业敏锐度（提拔技总及以上人员“要性”）：
1.会算账；2.会找钱；3.会分钱；
4.会博弈；5.会把脉；6.会取舍；
7.抓趋势（机会）
HRBP警句：
1.“生存”新定义：用数据生，用口碑存。（Miss.He）
2.嘴巴要严，耳朵要开。（Miss.Zhao）
3.成为区域老大的最佳拍档，为业务提供价值服务/支持。（Miss.Zhao）
4.既要融合，也要独立。（Miss.BiQ）
5.行知合一，行动与思考匹配起来。（Miss.Chen）
6.每个人都在讲真相，但真相只有一个。（Boss.wen）
• HRBP应为行动派，先行现知，行知合一，与业务建立持续信任的关系。
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