刚读完Greg McKeown的《精要主义》，有很多共鸣和收获。其中讲到“精要领导者”的关于招聘的要求时，让我想起来之前的一个同事。
那个同事是公司新招进来的HRBP，专门负责公司技术研发部门的人事工作，暂且称其为同事Y吧。大家都知道，互联网软件企业的流动性是很大的，所以，每年的招聘需求都不少。Y来到研发部的时候，恰逢公司制度调整，人员流失率想比往常更甚，一百多人的大团队，直接走了三分之一。
同事Y工作很努力，基本上每天都在忙着招人和协调要离职的员工。她说她之前是学计算机的，后面转行到人力资源，自己非常喜欢这个工作。听她说，为了帮公司招到人，她还经常自己花钱逛各种招聘网站。
Y的性格很开朗，时不时会在沉闷的程序员队伍中，听到她清脆的笑声。刚开始大家不习惯，但后来，大家都很喜欢这个擅长跟人打交道且工作勤奋的女孩子。
Y有个很大的优点，她能记住每一个来应聘的新人的名字，不管是否入职，后面提起来的时候，她能立马说出这个人的名字和特点。有一次跟她聊起来，她说：做人力的，并不光是看人的能力和展现出来的部分，我们还要了解一些心理学知识，这样才能更加全面和深入地去解读这个人，进而判断他后期的稳定性和发展情况。当时，听她这样说，觉得这个女孩子真不简单。但同时，心里也有了一丝紧张感：她会不会也在剖析我呢？
Y在研发部门工作半年，为部门招来了很多人，之前离职的缺口基本上全部都补上了。不过，有个问题一直没搞明白：那些招进来的人，很少有干过3个月的，很多都在入职没多久，就离开了。当时，我们都没有多想，只觉得现在年轻人想法多，都呆不住啊。
又过了一阵儿，突然发现好一阵儿没看到Y了，我私下问了下她：她说自己被领导开除了。我当时很惊讶，因为一直以来，Y都是属于大大咧咧很能跟领导打成一片的人。
不过，我仔细想了下，她的离开其实也是有原因的。具体什么原因，这里就先不说了。
自己工作了这么久，身边来来去去的同事也经历了不少，忽然觉得，能让自己有印象且想得起来的，着实没有几个呢。最近很想好好回顾一下这些年的工作，该从哪里开始呢？
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