见：
从角色的角度看，所有关系的沟通，都是一个隐性的角色分配的过程。
语言是人与人之间沟通的工具，想要知道别人扮演的角色和他对我们的角色期待，就要从听和说入手。
但是实际上，人们在沟通的过程中很少直接说关系，他们一般只会说遇到的各种事情。如果不会听，就只能听到表面的事情。如果会听，就会知道，他们所说的每句话背后，都是在说关系。
人和人之间的互动，都可以从两个层面来理解：
第一个是：表面上的层面，我们在讨论的具体内容。
第二个是：内容背后暗流涌动的关系。
有时候我们只顾对表面的内容信息做出回应，却看不到内容背后，真正牵动我们情绪的关系信息，就会造成人与人之间很多的误解。
可以说，关系的语言，是通过说话者讨论的内容，来理解他们之间关系的一种语言。如果能理解关系的语言，那你就掌握了理解人际关系的密码。
比如夫妻表面在争孩子该报什么补习班，实际上是再争谁对孩子的学习更有发言权。或者妻子学了心理学知识回去跟老公说，老公很排斥，实际上他们是在争学了心理学知识的妻子能不能对他们的关系更有发言权。
只要两个人接触，他们之间就一定有关系，只要有关系，就一定存在着关系沟通。
如果你熟悉关系的语言，就能从两人的只言片语中读出“谁在支持谁”、“谁在反对谁”、“谁在贬低谁”、“谁在生谁的气”，沟通中，内容是表，关系是里。
关系的语言：对人不对事儿。关系好了什么事情都可以谈，关系不好，谈什么事儿都是在谈关系。
想要让员工畅所欲言，就要形成相互平等、相互配合的关系。如果没有这种关系的共识，领导说希望员工表达真实的想法，员工也只会配合领导演一个他想演的角色而已。
从关系的语言上来看待角色的期待，就能了解，人们争论的一个很大的主题就是如何在角色期待上达成共识。
解决角色期待矛盾的3个要点：
1、认识到必须直面关系，讨论关系，才有解决问题的机会。
2、学着从关系的角度理解别人在说什么，并从关系的角度来回应别人说的话。
3、要在讨论事情之前，先思考怎么才能在角色上达成共识。如果感受到一段关系出现了紧张的气息，可以组织关系中的人一起展开讨论，努力去就每个人的角色达成共识。即使最后没有达成共识，这样的讨论也是有意义的，因为我们会知道矛盾在哪里，而不必再为胡乱猜疑而痛苦。
感思：
最近发生了一件很让我愤怒的事情，其实事情有什么令人愤怒的呢，关键还在于其中的关系。我在家里把大呼小叫的两个孩子关在门用了很多心思和精力编辑的一期微信，发出去之后不久，经理就给我打电话说前任总经理觉得标题取得不好，让我删掉，我问他有没有先报告给现任总经理，他说电话没打通，先删了吧，他去跟领导解释。
这件事情令我愤怒的地方就在于，我认为本身那篇文章的标题没有问题，央视网、新华社、我们集团内部其他单位全都用过类似的标题，凭什么偏偏说我的有问题。而且前任总经理，虽然还在集团内部工作，但是已经不在我们公司了，我认为他没有权利和义务再去干涉我们公司的工作。更何况对标题的意见只是他个人的感觉而已，但是现任经理认为他有权利，居然还听他的，不惜牺牲现在工作单位的利益去顺从前任总经理。
但反过来想，也许真是我的价值观出了问题，我向来看事情比人重要，是为了完成工作、达到目标，才跟别人打招呼闲聊。而另一类人则是对自己喜欢的人就好好配合、各种帮忙，对自己有意见的人就推三阻四。如果说一切都是为了关系，难不成工作不是为了做事情，而是为了让周围自己喜欢的人都好过，然后抱成一团打击异己？
我一直觉得我做企业文化工作意义就在于帮助五千同事写文章给五千同事看，给奋斗的人以表达的机会，给低落的人以学习的榜样，同时增进各部门、各工种的相互了解，尤其是给远离了管理层很难发出声音的一线同事以表达感受的机会。我为这些人想，只因为我曾经是他们中的一个，我知道那种努力工作却被漠视的痛苦，然而这些人不认识我，也不会跟我抱团，倒是围绕着身边人的利益操作的人能找到同伴相互扶持……
又或者，用之前学到的“正念思维”远和近的观点来看，在自己身边、自己周围的人的反馈才是最真实和重要么……不去感受周围人的感受，去考虑想象中的一线同事（其实就是当初的自己）也是舍本逐末的事情。
又或者其实怎么想都无所谓，关键的原因还在于跟自己的理想比起来，自己还是太弱了一些。与其抱怨，不如做好自己的工作，真的用力去实现让每一个人发声的理想。
行：
而对于这件事情本身，如果有机会，我要明确的和现任经理谈一谈前任总经理的意见如何处理的问题。下次如果再有类似的事情发生，应该坚决等到争得现任总经理同意再采取行动。
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