上期我给大家解释了基于关键胜任特征的行为描述面试的几个基本概念，今天我以海外创新项目负责人岗位为例整体说明一下如何使用基于关键胜任特征的行为描述面试进行面试提问和评价，具体如下：
一、岗位说明
该岗位是基于组建新的团队开发一个新的海外创新项目而新增的一个项目负责人的岗位，核心胜任特征是要从海外产品从0到1的立项、开发、测试、验证、推广、运营，用户拉新、促活、变现、盈利的能力，同时还要有很好的团队组建能力、协助能力、抗压能力。
很明显该岗位对候选人的要求极高，势必要求面试人员在基础面试的基础上增加基于胜任特征的结构化面试才能更好的探究和评价候选人的能力是否符合并能很好的胜任对该岗位的要求。
二、基于关键胜任特征的行为描述面试的提纲
从前面的分析我们可以看到该岗位的核心胜任特征就是海外产品从0到1的能力，具体来说就是海外产品从0到1的立项、开发、测试、验证、推广、运营，用户拉新、促活、变现、盈利的能力，那么我们的面试提纲的核心就是基于这个核心胜任特征，我们的提问核心就是要围绕这项能力展开，核心的问题和顺序如下：
1、首先通过开放性的问题，问候选人“是否从事与所应聘岗位核心胜任特征相关的工作？是否有过海外APP开发运营从0-1的经历？”如果候选人说没有，那我们基本也就不需要太深入的往下问了，如果候选人回答有，那我们就要继续深入的问了。
2、如果候选人回答有，那我们就要用行为描述面试的方式继续深入的问了，所谓行为描述面试就是用ATAR的提问方式深入的问题关于候选人过去曾经做过的海外产品从0到1的实际案例的具体做法和经过，通过问四组4个问题深入的提问，从候选人详细的描述中描述的事实，基于逻辑分析来判断候选人的陈述是否符合逻辑，前后是否一致，来判断候选人过去是否真的做过类似的产品，过程中采取的行为是否合理，带来的结果是否成功，最终来判断候选人是否符合该岗位的需求，在未来是否能很好的胜任该岗位的工作，是否能很好的开发和运营好一个新的产品和项目。具体问题举例如下：
STAR提问法的一系列问题包括:
Situation情景：事情是在什么情况下发生的，当时的情况是什么样的？；
Task目标：你要实现的目标是什么，你是如何明确你的任务的？；
Action行动：针对这样的情况和目标，你做了哪些分析，采用了哪些行动方式？；
Result结果：结果怎样，结果和采取的行动之间的因果关系是怎么样的，是否达到了最初的目标，为什么？
请以您把之前做过的海外APP开发运营从0-1为例：
举例说明您在其中的角色、所承担的职责？
Situation情景：该项目的背景？商业逻辑？核心用户是哪些人？
用户的核心需求是什么？产品的核心功能分别是什么？
Task目标：项目测试期的阶段性目标是什么？
Action行动：为了达到目标，您到采取了哪些行动？如何从中找出用户的核心需求和产品方向？
市场及用户调研是如何做的？产品开发是如何完成的 ？
过程中遇到了哪些问题？是怎么解决的？
Result结果：结果如何？
以上问题通常是一组一组的问题，深入的问四组问题，通过系统的提问来充分挖掘候选人在项目过程中所遇到的情境、要达到的目的、采取的行动、行动带来的结果，通过相互间的关联性和逻辑性来判断候选人是否真的深入的做过相关的工作，具备相关的能力。
当然提问除了问以上跟关键胜任特征相关的问题外，还有使用结构化的提问方式来评价候选人的其他能力，询问其他相关问题，具体提问提纲如下表：
结构化面试提纲
三、面试评价表
配合基于关键胜任特征的行为描述面试提纲使用的还有结构化的面试评价表，包括HR初试基本素质评价表和用人部门复试专业能力评价表，具体如下：
基本素质面试评价表
专业能力面试评价表
通过以上基于关键胜任特征的结构化面试提纲，配合STAR的行为描述面试，再配合基本素质和专业能力的结构化面试评价表，相信对于系统全面的评价候选人会有比较好的支撑和帮助，可以帮我们更好的评价候选人，保证候选人能更好的胜任该岗位，提供招聘的有效性。
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