很多人以为人事就是人力资源，其实不然。人事指的是简单从事人员档案管理，办理入职、离职手续、日常考勤、工资发放等工作的。那只是传统意义上的人事，传统的人事管理把人当做“工具”，注重的是投入、使用和控制，我们可以随意去控制它、使用它。而人力资源把人当做“资本”，注重产出和开发，我们得小心保护她、引导它、开发它。
那么人力资源管理的阶段是怎样的呢？一起看一下下面这图。
由于众所周知的原因，中国企业的人力资源管理还处于“小学阶段”。中国的人力资源还有很长的路要走。
（一）人事管理阶段：
九十年代以前，“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。而人事部门是一个不折不扣的事务性部门，HR充其量是一个高级办事员，并没有人力资源专业化的要求。
（二）人力资源管理阶段
1993年，中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。该阶段，人力资源管理强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。
（三）战略人力资源管理阶段
2000年以后，战略人力资源管理开始走入大家的视线。在该阶段，有两个鲜明的特征：一是HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定的过程中，并且负责通过制定和调整HR的管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。二是，组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战略相结合。简而言之，就是组织战略导向型的HRM——不同的战略应采取不同的HRM，不同的战略发展阶段应采取不同的HRM，即HRM要考虑组织的战略环境和文化。
（四）人才管理阶段
近几年，人才管理正在成为热门词汇。人才管理是一个整合的人才发展体系，它关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。人才管理的终极结果是是实现公司发展过程中持续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。
上面讲述的那些，你get到了吗？你还会人事管理和人力资源管理傻傻分不清吗？你们现在是到哪个阶段你知道吗？
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