谷歌与字节这样的公司是怎么做绩效评估的呢？
第一步，考核与完成度解绑。大部分企业将考核与业绩挂钩，而谷歌的考核有所不同，他们在考核中引入管理者的主观判断，会尽量让考核与工作完成情况解绑。
第二步，员工公布工作总结，为自己的绩效打分，同时邀请有协作关系的同事、客户等人360°环评，从沟通能力、业务水平、职业素养、学习创新等很多个维度，来为自己的绩效打分。
也就是张无忌自评90分，他会找来周芷若、赵敏等十人为自己打分，周认为销售未完成，给张打了60分；赵认为张通过多场免费培训带动了客户活跃度，帮助市场部门提升了业绩，打了95分......
接着，张无忌的上级张三丰会根据协作部门及其他人360°环评、张无忌自评，以及自身判断，来为员工绩效打分。
接着绩效校准委员会从更宏观的视角，拉通公司全员绩效结果，进行最终校准。
今日学课：袁凌梓《管理者OKR 实战课》。
在字节跳动公司，每次绩效考核大概要持续一个多月。尤其是最后一步绩效校准，很可能要讨论两三个星期，反复地对齐、拉通。
对于公司管理层来说，这非常繁琐、耽误时间，似乎增加了公司运营成本。
但仔细想一想，企业为什么要做绩效管理，做绩效考核？不就是为了激发员工的潜能吗？
如果员工看到企业为了实现公平与效率的最大平衡，而如此费心劳力，他们会相信并接受考评结果，也一定会在组织的OKR价值评估中，找到个人价值与企业价值的最佳结合。
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