阿廖闲谈
我和一个刚创业的朋友吃饭，他抱怨说今天他们公司的小阳太让他生气了。
于是我问小阳做了什么让你这么生气呢？
他说今天来我办公室汇报，看他汇报时那副吊儿郎当的样子，我就发火了。
我问他小阳吊儿郎当的样子，让你觉得这会造成一些值得生气不良后果吗？
他说他的下属们总是这样，根本不知道抓紧工作的进度，说好的工作又没完成。
我问他你要求的具体工作进度，有没有和下属明确你计划的时间节点？
他想了一下说其实要求的年度进度，还是在控制之中的。
我问他那你担心的是什么呢？
他说其实下属们也不是一两天才这样，我觉得是不是我这样管团队就会没有效率。
我问他你担心你的管理方式低效，那有没有想过有没有改进的办法呢？
他说有想过，但是忙起来又懒得去动，所以还是挺气自己的。
我们生气时，我们常常认为这种情绪是由外部事件或他人的行为触发的。然而，心理学领域有一个深刻的洞察：我们对别人的愤怒，实际上往往是对自己的不满或无力感的反映。这种情况在工作场所尤为常见，尤其是在领导与员工的互动中。
拿我朋友为例。他对小阳表现吊儿郎当的样子感到生气，但经过一番对话剖析，他意识到自己实际上是对自己的管理能力感到不满。他担心自己的管理风格可能导致团队效率低下，这才是他真正的焦虑所在。他的愤怒，实际上是对自己未能有效管理团队的反应。
这背后的心理机制涉及几个层面。首先是投射机制。在心理学中，投射是指将自己不愿面对的情感或欲望归咎于他人。在这个例子中，朋友将自己对管理不力的不满投射到员工身上，认为是员工的行为导致了自己的不满和焦虑。
其次是内部与外部归因的偏差。在面对问题时，人们倾向于将自己的问题归咎于外部因素，而不是内部因素。例如，将工作效率低下归咎于员工的态度，而不是自己管理方法的问题。
再者是自我意识和反思的重要性。有效的领导者需要具备自我反思的能力，能够识别和理解自己的情绪，以及这些情绪背后的深层原因。通过自我反思，领导者可以更好地管理自己的情绪，从而更有效地管理团队。
所以，这提醒职场内心敏感的社畜们，不把领导们对自己的发火当成自己的过错，是一项需要修炼的职场技能。领导对自己发火，只是自己不幸刚好撞到枪口上了。工作已经让身体那么疲惫了，没必要再搭上心理内耗。
希望大家都能保持愉快心情去工作！
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